Diskriminering er forskjellsbehandling som har sammenheng med et diskrimineringsgrunnlag og som ikke har en begrunnelse som gjør at forskjellsbehandlingen anses å være lovlig. Selve forbudet mot diskriminering fremkommer av likestillings- og diskrimineringsloven § 6. Både direkte og indirekte diskriminering er forbudt.
Direkte forskjellsbehandling defineres i § 7. Dette er når en person behandles dårligere enn andre på grunn av et av diskrimineringsgrunnlagene.
Typiske eksempler er når det søkes etter menn i politistillinger eller kvinnelige kantinemedarbeidere. Det er også direkte forskjellsbehandling dersom en kvinne settes i en dårligere stilling enn hun ellers ville hatt på grunn av graviditet eller fødsel. Et annet eksempel er at en kvinne ikke får ta del i lønnsforhandlinger med den begrunnelse at hun har foreldrepermisjon. Også aldersgrenser på utesteder utgjør direkte forskjellsbehandling.
Lovens § 8 definerer indirekte forskjellsbehandling. Dette er situasjoner der en tilsynelatende nøytral regel eller praksis faktisk virker slik at personer fra noen grupper kommer dårligere ut enn andre.
Et eksempel på indirekte forskjellsbehandling er forbud mot hunder på offentlige transportmidler. Selv om forbudet gjelder alle, vil det i praksis ramme personer som er avhengig av førerhund særlig hardt. Et annet eksempel er uniformsregler som forbyr hodeplagg på arbeidsplasser. Selv om forbudet gjelder alle, vil det i praksis særlig ramme personer som bruker religiøse hodeplagg som hijab eller kippa.
Diskriminering er forbudt, men ikke all forskjellsbehandling regnes som diskriminering. Lovens § 9 til § 11 angir i hvilke tilfeller forskjellsbehandling kan være tillatt.
§ 9 lovfester tre hovedvilkår for hva som utgjør lovlig forskjellsbehandling:
- Den må ha et saklig formål.
- Den må være nødvendig for å oppnå dette formålet.
- Det må være et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere.
Alle disse tre vilkårene må være oppfylt samtidig for at forskjellsbehandlingen skal være lovlig. Det holder for eksempel ikke at forskjellsbehandlingen vurderes som nødvendig for å oppnå et saklig formål. I tillegg må konsekvensene for individet trekkes inn. Forskjellsbehandling som er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som rammes, anses som diskriminering og er dermed ulovlig.
Det skal mye til for at direkte forskjellsbehandling er lovlig på arbeidslivets område. Dette har nær sammenheng med EU/EØS-rettens regler som gir snever adgang til direkte forskjellsbehandling i arbeidslivet. Dette kommer til syne i § 9 andre ledd.
§ 10 inneholder særregler om forskjellsbehandling på grunn av graviditet, amming, fødsel med videre. Dette er det området av diskrimineringsreglene som gir det aller sterkeste vernet.
§ 11 regulerer adgangen til å benytte «positiv særbehandling» av enkelte grupper for å utjevne eksisterende forskjeller. Positiv særbehandling kan dreie seg om kvotering, ekstra studiepoeng for underrepresenterte grupper ved opptak til høyere utdanning, samt ulike tiltak for å bedre rekrutteringen av underrepresenterte grupper til arbeidslivet.
Slik forskjellsbehandling utfordrer det sterke vernet mot direkte diskriminering. For at positiv særbehandling skal være tillatt, må derfor flere vilkår være oppfylt:
- Særbehandlingen må være egnet til å fremme lovens formål.
- Det må være et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende tiltaket er for den eller de som stilles dårligere.
- Særbehandlingen må avsluttes når formålet med den er oppnådd.
Det er forbudt å gjøre bruk av gjengjeldelse overfor noen som har fremmet eller har sagt at de vil fremme klage over brudd på bestemmelser i likestillings- og diskrimineringsloven, eller personer som skal vitne i en klagesak (§ 14). Det er heller ikke tillatt å instruere noen om å utføre handlinger i strid med loven (§ 15), eller å medvirke til handlinger i strid med loven (§ 16).
Lovens kapittel 4 inneholder regler som konkretiserer diskrimineringsforbudets innhold med utgangspunkt i spesifikke problemstillinger som gjør seg gjeldende i arbeidslivet: forbud mot innhenting av opplysninger i ansettelsesprosesser (§ 30), arbeidsgivers opplysningsplikt med hensyn til kvalifikasjoner og lønn (§ 31 og § 32), arbeidstakeres rettigheter ved foreldrepermisjon (§ 33) og retten til likelønn uavhengig av kjønn (§ 34).
Kommentarer
Kommentarer til artikkelen blir synlig for alle. Ikke skriv inn sensitive opplysninger, for eksempel helseopplysninger. Fagansvarlig eller redaktør svarer når de kan. Det kan ta tid før du får svar.
Du må være logget inn for å kommentere.