likestillings- og diskrimineringsloven

Likestillings- og diskrimineringsloven har til formål å fremme likestilling og hindre diskriminering i alle deler av samfunnet.

Likestilling skal forstås bredt: Det omfatter likeverd, like muligheter og like rettigheter, det forutsetter tilgjengelighet og tilrettelegging. Loven stiller krav om aktivt arbeid for likestilling, og forbyr diskriminering. Den gir også regler om håndheving, og hvilke rettslige reaksjoner som finnes dersom loven er brutt.

Loven trådte i kraft 1. januar 2018 og erstatter fire tidligere lover.

Likestillings- og diskrimineringsloven av 2017 erstatter fire tidligere lover, som gjaldt diskriminering knyttet til ulike diskrimineringsgrunnlag: likestillingsloven (kjønn), diskriminerings- og tilgjengelighetsloven (nedsatt funksjonsevne), diskrimineringsloven om seksuell orientering (seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk) og diskrimineringsloven om etnisitet (etnisitet, religion og livssyn).

Likestillings- og diskrimineringsloven av 2017 ble vedtatt etter en mangeårig debatt om disse reglene burde samles i én lov. Tilhengerne av felles lovgivning fremhevet at en felles lov ville gjøre vernet mindre oppstykket, mens motstanderne blant annet trakk frem faren for at et felles regelverk ville bli mindre presist. I 2013 ble de eksisterende lovene revidert og til en viss grad strømlinjeformet både i oppbygning og begrepsbruk, men man beholdt systemet med ulike lover for de ulike diskrimineringsgrunnlagene. Da Regjeringen Solberg tiltrådte ble arbeidet med felles lovgivning tatt opp igjen. Loven ble vedtatt sommeren 2017, og opphevet de tidligere diskrimineringslovene da denne trådte i kraft 1. januar 2018.

Loven er en gjennomføring på nasjonalt nivå av den grunnleggende menneskerettigheten til ikke å bli diskriminert på grunn av gruppetilhørighet. Menneskerettslige forbud mot diskriminering finnes i flere andre konvensjoner som er inkorporert gjennom menneskerettsloven og gitt forrang dersom disse reglene kolliderer med andre lovregler: Den europeiske menneskerettighetskonvensjonen, FNs konvensjon om økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter, FNs konvensjon om sivile og politiske rettigheter, og FNs kvinnekonvensjon. FNs rasediskrimineringskonvensjon [International Convention on the Elimination of All Forms of Racial Discrimination, 1965] gjøres til del av norsk rett gjennom likestillings- og diskrimineringslovens § 5. Videre er FNs konvensjon for rettigheter til personer med nedsatt funksjonsevne relevant, og ble ratifisert av Norge i juni 2013.

Også EØS-retten kan ha betydning for tolkningen av likestillings- og diskrimineringsloven. EU har vedtatt en rekke direktiver om diskriminering, og mange av dem er del av norsk rett gjennom EØS-avtalen.

Under den store grunnlovsreformen 13. mai 2014 ble det tatt inn en ny § 98 i Grunnloven med følgende ordlyd: «Alle er like for loven. Intet menneske må utsettes for usaklig eller uforholdsmessig forskjellsbehandling.» Likestillings- og diskrimineringsloven presiserer og utdyper dette vernet.

Loven gjelder på alle områder i samfunnet. Tidligere diskrimineringslover gjorde enkelte unntak for eksempelvis. familieliv, «rent personlige forhold», eller interne forhold i trossamfunn. Alle disse unntakene er nå fjernet.

Loven forbyr diskriminering knyttet til en rekke ulike diskrimineringsgrunnlag: «kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, alder og andre vesentlige forhold ved en person».

Lovteksten gir ingen nærmere definisjon av de ulike diskrimineringsgrunnlagene, men forarbeidene både til denne og tidligere lover gir veiledning.

  • Etnisitet dekker også diskriminering knyttet til nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og språk.
  • Begrepet funksjonsnedsettelse skal forstås vidt: Det omfatter både fysiske og psykiske tilstander som fører til nedsatt funksjonsevne. Det stilles ikke krav til varighet, så også forbigående funksjonsnedsettelse er omfattet. Det samme er tilstander som er forårsaket av personen selv.
  • Seksuell orientering omfatter både seksuell legning og seksuell praksis. Begrepet er relatert til hvilket kjønn en persons kjærlighet og seksualitet er rettet mot. Både homofile, lesbiske, bifile og heterofile er omfattet.
  • Kjønnsidentitet handler om en persons selvopplevde kjønn, enten det er i samsvar med eller bryter med ens biologiske kjønn.
  • Kjønnsuttrykk handler om hvordan en person uttrykker sin kjønnsidentitet gjennom oppførsel, klær, utseende, språk og liknende.
  • Kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk omfatter også transpersoner, transseksuelle og intersexpersoner.

Forbudet mot diskriminering omfatter ikke bare situasjoner der personer faktisk har noen av disse karakteristikkene eller tilhørigheten, men også situasjoner der man antar at en person har dette, har hatt det, eller vil få det. Dersom en person forskjellsbehandles fordi man antar at hun er lesbisk, er det altså ikke relevant om dette faktisk er riktig eller ikke.

Diskrimineringsgrunnlaget må heller ikke være til stede hos den diskriminerte personen selv; også tilknytningsdiskriminering er forbudt. Et typisk eksempel er hvis en arbeidsgiver behandler en arbeidstaker med et funksjonshemmet barn dårligere enn andre ansatte, eller dersom en person diskrimineres fordi vedkommende er gift med en person med en spesiell etnisitet, religion eller livssyn (§ 6).

Lovens kapittel 2 etablerer forbudet mot diskriminering, og knytter det til en rekke ulike diskrimineringsgrunnlag. Hovedregelen er § 6, som forbyr både direkte og indirekte diskriminering.

I § 7 forklares direkte forskjellsbehandling: Dette er en person behandles dårligere enn andre, nettopp på grunn av et av diskrimineringsgrunnlagene.

Typiske eksempler er når det søkes etter menn i politistillinger eller kvinnelige kantinemedarbeidere. Det er også direkte forskjellsbehandling dersom en kvinne settes i en dårligere stilling enn hun ellers ville ha vært på grunn av graviditet eller fødsel. Ett eksempel er at en kvinne ikke får ta del i lønnsforhandlinger med den begrunnelse at hun har foreldrepermisjon. Et annet eksempel kan være at en restaurant ikke vil ha gjester med utviklingshemming eller med annen etnisitet.

Etter § 8 er indirekte forskjellsbehandling situasjoner hvor en tilsynelatende nøytral regel eller praksis faktisk virker slik at noen grupper stilles dårligere enn andre.

Et eksempel på indirekte forskjellsbehandling er forbud mot hunder på offentlig transport. Selv om dette gjelder alle, vil det i praksis ramme personer som er avhengig av førerhund særlig hardt. Et annet eksempel er uniformsregler som forbyr hodeplagg på arbeidsplasser. Selv om forbudet gjelder alle, vil det i praksis særlig ramme personer med en religiøs tro som påbyr bruk av hodeplagg som hijab eller kippa.

Diskriminering er forbudt, men ikke all forskjellsbehandling regnes som diskriminering. Lovens § 9 til § 11 angir i hvilke tilfeller forskjellsbehandling kan være tillatt.

§ 9 lovfester tre vilkår for at forskjellsbehandling skal være lovlig:

  • Den må ha et saklig formål
  • Den må være nødvendig for å oppnå dette formålet
  • Det må være et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere.

Alle disse tre vilkårene må være oppfylt samtidig for at forskjellsbehandlingen skal være lovlig.

Det holder for eksempel ikke om forskjellsbehandlingen er nødvendig for å oppnå et saklig formål. Man må gjøre det som gjerne kalles en forholdsmessighetsvurdering, nemlig en konkret avveining av individets interesser og behov for diskrimineringsvern på den ene siden, og begrunnelsen for forskjellsbehandlingen på den andre. Dersom det ikke er et rimelig forhold mellom disse, er forskjellsbehandlingen likevel ulovlig.

Det skal særlig mye til for at direkte forskjellsbehandling skal være lovlig på arbeidslivets område. Her vil EØS-rettens regler være viktige for å trekke grensen mellom lovlig og ulovlig forskjellsbehandling. Et typisk tilfelle er at religiøse trossamfunn ikke ønsker å ansette homofile. Dersom dette er begrunnet i trossamfunnets religiøse lære, kan slik forskjellsbehandling være lovlig ved ansettelse av en prest, men ikke for en vaktmester.

§ 10 inneholder særregler om forskjellsbehandling på grunn av graviditet, amming, fødsel m.v.

§ 11 regulerer adgangen til å ha "positiv særbehandling" av enkelte grupper for å utjevne eksisterende forskjeller. Regler om kvotering, ekstra studiepoeng for underrepresenterte grupper ved opptak til høyere utdanning, tiltak for å bedre rekrutteringen av underrepresenterte grupper til arbeidslivet, og krav om at en viss andel styremedlemmer skal være av hvert kjønn, er eksempler på forskjellsbehandling som kan være tillatt fordi den søker å fremme likestilling.

Fordi slik forskjellsbehandling av noen kan være negativt for andre, stilles det strenge krav for at det skal være tillatt:

  • Tiltaket må være egnet til å fremme lovens formål
  • Det må være et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere
  • Tiltaket må avsluttes når man har oppnådd utjevning i praksis.

Positiv særbehandling som virkemiddel reguleres både av EØS/EU-retten, av FNs rasediskrimineringskonvensjon og av FNs kvinnekonvensjon.

I tillegg til de handlinger man vanligvis regner som diskriminering, presiserer loven at forbudet også gjelder handlinger som ligger fjernere fra den vanlige forståelsen av uttrykket. Brudd på plikten til universell utforming og individuell tilrettelegging regnes som diskriminering (§ 12). Trakassering, inkludert seksuell trakassering, er forbudt (§ 13). Det er forbudt å gjøre bruk av gjengjeldelse overfor noen som har fremmet eller har sagt at de vil fremme klage over brudd på bestemmelser i likestillingsloven, eller personer som skal vitne i en klagesak (§ 14). Det er heller ikke tillatt å instruere noen om å utføre handlinger i strid med loven (§ 15), eller å medvirke til handlinger i strid med loven (§ 16).

Lovens kapittel 3 inneholder bestemmelser som særlig gjelder diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne. Den grunnleggende tankegangen er at de fysiske og praktiske omgivelsene i samfunnet ofte er utformet kun med tanke på personer uten nedsatt funksjonsevne. For at personer med nedsatt funksjonsevne, eller personer som er gravide, skal ha like muligheter som andre må omgivelsene tilrettelegges også med tanke på disse.

Både offentlige virksomheter og private virksomheter rettet mot allmennheten skal ha universell utforming, altså at de skal være utformet slik at de kan benyttes av flest mulig (§ 17). Nye løsninger innen informasjons- og kommunikasjonsteknologi (IKT) skal ha universell utforming (§ 18).

I tillegg til kravet om universell utforming kreves det i noen tilfeller individuell tilrettelegging for å sikre at barn og voksne med nedsatt funksjonsevne får et likeverdig tilbud. Dette gjelder både kommunale tjenester som barnehagetilbud og tjenester etter helse- og omsorgstjenesteloven av 2011 (§ 20) og skole og utdanningsinstitusjoner (§ 21). Tilsvarende har arbeidstakere krav på individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver (§ 22). Individuell tilrettelegging kan også kreves av gravide, både i utdanning og arbeidsliv. Det gjøres kun unntak fra disse reglene dersom tilrettelegging utgjør en uforholdsmessig byrde for virksomheten.

Lovens kapittel 4 inneholder regler som gir plikter til aktivt arbeid for å fremme likestilling og hindre diskriminering. Begrunnelsen for dette er at diskriminering og fravær av likestilling ikke bare skyldes negative enkelthendelser, men ofte springer ut av underliggende samfunnsstrukturer, fordommer og kulturelle normer, såkalt strukturell diskriminering. For å bekjempe dette, er det ikke tilstrekkelig at personer kan klage på enkelttilfeller av diskriminering.

Både offentlige myndigheter (§ 24), arbeidslivets organisasjoner (§ 25) og arbeidsgivere (§ 26) er pålagt en aktivitetsplikt for å fremme likestilling og hindre diskriminering. Det kreves at de jobber aktivt, målrettet og planmessig for å oppnå dette. Aktivt betyr å iverksette tiltak, mens målrettet betyr å definere målet for arbeidet og hvem som er ansvarlig. Planmessig betyr å utarbeide og følge en bevisst strategi. For alle offentlige virksomheter, og private virksomheter med mer en 50 ansatte, presiseres det at dette innebærer å både undersøke om det finnes hindre for likestilling eller risiko for diskriminering, å analysere årsakene til disse, og å iverksette tiltak som er egnet til å motvirke dem.

Reglene om aktivitetsplikt har en nær sammenheng med redegjørelsesplikten i § 26a. Alle private virksomheter som er lovpålagt å utarbeide årsberetning, skal her redegjøre for både den faktiske tilstanden når det gjelder likestilling, samt likestillingstiltak som er planlagt eller iverksatt. Offentlige myndigheter og virksomheter skal gi tilsvarende redegjørelse i sine årsbudsjetter. Formålet med redegjørelsesplikten er å øke bevisstheten både om de faktiske forhold, om de årsaker som kan begrunne tilstanden, og om hvilke virkemidler som kan tenkes iverksatt for å bedre likestilling i den enkelte virksomheten.

Læremidler skal bygge på likestilling og diskrimineringsvern (§ 27), enten de brukes i barnehage eller skole, i private eller offentlige utdanningsinstitusjoner. Når offentlige utvalg blir oppnevnt eller valgt, skal det være kjønnsbalanse mellom medlemmene (§ 28).

Lovens kapittel 6 inneholder mer detaljerte regler på arbeidslivets område. Dette supplerer diskrimineringsvernet i arbeidsmiljølovens kapittel 13. EØS-rettens regler gjør seg også særlig sterkt gjeldende på dette området.

Diskrimineringsvernet gjelder alle sider av et ansettelsesforhold, fra stillingen lyses ut og en person ansettes, via omplassering, forfremmelse, lønns- og arbeidsvilkår, opplæring og kompetanseutvikling, og frem til ansettelsesforholdet opphører (§ 29). Det gjelder også for arbeidsgiveres forhold til selvstendig næringsdrivende og innleide arbeidstakere.

Ved ansettelsen er det en rekke opplysninger som vanligvis er forbudt å innhente, for eksempel om søkerne har eller har planer om å få barn, deres religion og deres seksuelle orientering (§ 30).

En søker som føler seg forbigått ved ansettelse, kan kreve at arbeidsgiveren gir skriftlige opplysninger om den som ble ansatt (§ 31). En arbeidstaker som har mistanke om diskriminering ved lønnsfastsettelsen, kan på samme måte kreve at arbeidsgiveren gir skriftlige opplysninger om lønnsnivå og kriterier for fastsettelse av lønn for de vedkommende sammenligner seg med (§ 32). Hensikten er i begge tilfeller å gi enkeltpersoner et bedre grunnlag for å vurdere om de har blitt utsatt for diskriminering.

§ 33 gir særlige regler om likebehandling av arbeidstakere som er eller har vært i foreldrepermisjon.

Kvinner og menn skal ha lik lønn for arbeid av lik verdi (§ 34). Denne retten følger også av EØS-avtalens artikkel 69. Allerede i 1959 ratifiserte Norge ILO-konvensjon nr. 100, som fastslo dette prinsippet, og i 1961 ble tariffavtalene endret slik at lønn ikke lenger skulle fastsettes særskilt for kvinner og menn, men etter arten av det arbeid som ble utført. Bestemmelsen gjelder uansett om lønnen er fastsatt i tariffavtale eller på annen måte, og gjelder også uavhengig av om arbeidene tilhører ulike fag. Pensjon, bonusordninger, arbeidstøy, bil m.v. regnes som del av lønnen. Det norske arbeidsmarkedet er fremdeles svært kjønnsdelt med typiske kvinneyrker og mannsyrker. Mange typiske kvinneyrker er lavtlønnsyrker, og de generelle lavtlønnsproblemer er ikke løst av § 34.

Lovens kapittel 6 gjelder håndheving av loven og bevisbyrderegler.

Saker som gjelder loven kan bringes inn for de alminnelige domstolene. I tillegg til domstolene er Likestillings- og diskrimineringsombudet og Diskrimineringsnemnda gitt en særlig rolle i å håndheve og medvirke til gjennomføringen av loven.

Ombudet gir kun veiledning, og håndhever altså ikke loven. Klager som kommer fra enkeltpersoner som har opplevd diskriminering skal håndheves av Diskrimineringsnemnda, som fra 1. januar 2018 erstatter den tidligere Likestillings- og diskrimineringsnemnda. Diskrimineringsnemnda skal imidlertid ikke håndheve reglene om seksuell trakassering, aktivt likestillingsarbeid, eller behandling av lønnsopplysninger. Disse sakene må bringes inn for domstolene.

Nærmere regler om dette finnes i Diskrimineringsombudsloven av 16. juni 2017 nr. 50 (i kraft 1. januar 2018).

Det finnes særlige regler for tilsyn med og håndheving av reglene om universell utforming av IKT, blant annet på grunn av behovet for detaljert teknisk kompetanse. Denne rollen er lagt til Direktoratet for forvaltning og IKT (Difi).

For å gjøre rettsvernet effektivt inneholder § 37 en regel om delt bevisbyrde. Dersom klageren kan peke på omstendigheter som etter en konkret vurdering gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering, flyttes bevisbyrden slik at den påstått ansvarlige må sannsynliggjøre at det likevel ikke har funnet sted diskriminering. Denne regelen ble vedtatt blant annet fordi styrkeforholdet mellom de involverte i diskrimineringssaker ofte er skjevt, og det fordi den som beskyldes for diskriminering ofte vil være den som sitter på materialet som best kan belyse saken. Regelen gjelder uavhengig av om saken behandles av ombudet eller ved domstolene.

§ 40 gjør det mulig for organisasjoner som har til formål å arbeide mot diskriminering å opptre som fullmektig i diskrimineringssaker, både dersom saker behandles av likestillingsombudet og når de er klaget inn til domstolene. Dette er begrunnet dels med at slike organisasjoner kan ha nyttig kompetanse, dels med at det kan gjøre det enklere for den som er utsatt for diskriminering å reise sak.

Lovens kapittel 6 inneholder også regler om hvilke reaksjoner som er aktuelle ved brudd på loven.

Personer som har blitt utsatt for diskriminering i strid med loven kan kreve både erstatning for økonomisk tap og oppreisning for ikke-økonomisk tap. Oppreisning fastsettes skjønnsmessig, til det som er rimelig ut fra skadens omfang og art, partenes forhold og omstendighetene for øvrig (§ 38).

I saker som gjelder ansettelsesforhold, kan man kreve erstatning og oppreisning uavhengig av om arbeidsgiveren kan bebreides. Det er altså et objektivt ansvar; det kreves ikke at arbeidsgiver mente å diskriminere eller ikke forsto at handlingen var diskriminerende. På andre områder kreves det at den som diskriminerte har vært uaktsom og kan bebreides, dersom vedkommende skal ha plikt til å betale erstatning eller oppreisning.

Tidligere kunne erstatning og oppreisning kun tilkjennes av domstolene. Denne begrensningen i diskrimineringsombudets og –nemndas kompetanse var omstridt, og ble blant annet foreslått endret av Likestillingsutvalget i NOU 2011:18. Diskrimineringsnemnda har kompetanse til å treffe vedtak om erstatning, og i noen tilfeller oppreisning.

I tillegg til disse sivilrettslige reaksjonene, etablerer § 39 en mulighet for å gi bøter eller fengselsstraff. Dette kan gjøres aktuelt i situasjoner der flere personer i fellesskap begår grov overtredelse av brudd på forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion eller livssyn.

Dersom minst tre personer i fellesskap har utført grov diskriminering knyttet til etnisitet, religion eller livssyn, og dette er gjort forsettlig, kan disse også straffes med bøter eller fengsel (§ 26). For å vurdere om diskrimineringen er grov, skal man blant annet legge vekt på om handlingen er rasistisk motivert, om det har vært en legemskrenkelse, om overtredelsen er egnet til å skape frykt og om den er begått mot barn.

Regelen om straff for grov diskriminering utført i fellesskap ble innført på bakgrunn av FNs rasediskrimineringskonvensjon, og kommer i tillegg til at straffeloven gjør det straffbart å komme med hatefulle ytringer (§ 135a) og å diskriminere ved tilbud av varer og tjenester (§ 349 a).

Foreslå endringer i tekst

Foreslå bilder til artikkelen

Kommentarer

Har du spørsmål om eller kommentarer til artikkelen?

Kommentaren din vil bli publisert under artikkelen, og fagansvarlig eller redaktør vil svare når de har mulighet.

Du må være logget inn for å kommentere.