Likestillingsloven, lov av 21. juni 2013 nr. 59 om likestilling mellom kjønnene. Formålet med loven er å fremme likestilling mellom kjønnene i alle deler av samfunnet. Loven forbyr diskriminering og stiller krav om aktivt arbeid for likestilling. Den gir også regler om håndheving av loven, og hvilke rettslige reaksjoner som finnes dersom loven er brutt.

Likestillingsloven av 2013 erstatter den tidligere loven av 9. juni 1978 med samme navn. Loven er en gjennomføring på nasjonalt nivå av den grunnleggende menneskerettigheten til ikke å bli diskriminert på grunn av kjønn.

I likestillingsloven fra 1978 ble det uttrykkelig sagt at loven tok «særlig sikte på å bedre kvinnens stilling». Tidligere inkorporerte loven også FNs kvinnekonvensjon, men denne er nå flyttet til menneskerettsloven og der gitt forrang dersom dennes regler kolliderer med andre lovbestemmelser. 

I tillegg til norsk lov og menneskerettslige regler kommer Norges EØS-rettslige forpliktelser til anvendelse. EØS-avtalens artikkel 69 om lik lønn for arbeid av lik verdi, og artikkel 70 om prinsippet om lik behandling av kvinner og menn, samt en rekke EU-direktiver er gjennomført via bestemmelser i likestillingsloven.

Da likestillingsloven av 2013 erstattet loven fra 1978, var det i liten grad meningen å endre rettstilstanden. Endringene var hovedsakelig av redaksjonell art, og knyttet til arbeidet for å sikre et mer enhetlig vern mot diskriminering i norsk rett. Samtidig ble det vedtatt en ny diskrimineringslov om seksuell orientering, samt nye versjoner av diskrimineringsloven om etnisitet og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven. Disse er i hovedsak bygget opp på samme måte som likestillingsloven. Endringene har likevel blitt kritisert for å gjøre loven vanskeligere tilgjengelig, slik at man må lese lovforarbeidene for å forstå innholdet i reglene.

Under den store grunnlovsreformen 13. mai 2014 ble det tatt inn en ny § 98 i Grunnloven med følgende ordlyd: «Alle er like for loven. Intet menneske må utsettes for usaklig eller uforholdsmessig forskjellsbehandling.» Likestillingsloven presiserer og utdyper dette vernet mht kjønnslikestilling.

Loven gjelder på alle områder i samfunnet. Et tidligere unntak for «indre forhold i trossamfunn» ble fjernet i 2010.

Likestillingsloven gjelder også for familielivet og i de rent personlige forhold. På dette felt vil Likestillings- og diskrimineringsombudet likevel ikke håndheve loven, på grunn av de særlige hensyn som gjør seg gjeldende i privatlivet.

Lovens kapittel 2 etablerer forbudet mot diskriminering på grunn av kjønn.

Hovedregelen er § 5, som forbyr både direkte og indirekte diskriminering på grunn av kjønn. Også forskjellsbehandling begrunnet i graviditet og permisjon ved fødsel eller adopsjon regnes som diskriminering på grunn av kjønn.

Direkte forskjellsbehandling er når ulik behandling av kvinner og menn åpent begrunnes med at det er fordi de er av forskjellig kjønn. Typiske eksempler er når det søkes etter menn i politistillinger eller kvinnelige kantinemedarbeidere.  Direkte forskjellsbehandling er også hvor en kvinne settes i en dårligere stilling enn hun ellers ville ha vært på grunn av graviditet eller fødsel. For eksempel at en kvinne ikke får ta del i lønnsforhandlinger med den begrunnelse at hun har fødselspermisjon, eller at hun ikke får en stilling hun har søkt på fordi hun er gravid, til tross for at hun er best kvalifisert av søkerne. Det er også direkte forskjellsbehandling dersom en kvinne eller en mann settes i en dårligere stilling enn vedkommende ellers ville ha vært i på grunn av utnyttelse av permisjonsrettigheter som er forbeholdt det ene kjønn.

Indirekte forskjellsbehandling vil være hvor en tilsynelatende kjønnsnøytral handling faktisk virker slik at det ene kjønn stilles dårligere enn det annet. Et typisk eksempel på indirekte forskjellsbehandling er dersom det gis ulike arbeidsvilkår til heltids- og deltidsarbeidende. Selv om betegnelsen deltidsarbeidende er kjønnsnøytral, er det langt flere kvinner enn menn som er deltidsarbeidende. Regler som gir deltidsarbeidende dårligere vilkår enn heltidsarbeidende vil dermed oftest ramme kjønnsskjevt og være indirekte diskriminerende.

Diskriminering er forbudt, men ikke all forskjellsbehandling regnes som diskriminering. Lovens § 6 og § 7 angir i hvilke tilfeller forskjellsbehandling kan være tillatt.

§ 6 lovfester tre vilkår for at forskjellsbehandling skal være lovlig: den må ha et saklig formål, være nødvendig for å oppnå dette formålet, og det må være et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere. Alle disse tre vilkårene må være oppfylt samtidig for at forskjellsbehandlingen skal være lovlig.

Det holder for eksempel ikke om forskjellsbehandlingen er nødvendig for å oppnå et saklig formål: Man må gjøre det som gjerne kalles en forholdsmessighetsvurdering, nemlig en konkret avveining av individets interesser og behov for diskrimineringsvern på den ene siden, og begrunnelsen for forskjellsbehandlingen på den andre. Dersom det ikke er et rimelig forhold mellom disse, er forskjellsbehandlingen likevel ulovlig. Det skal svært mye til for at direkte forskjellsbehandling er lovlig. På arbeidslivets område vil EØS-rettens regler være viktige for å trekke grensen mellom lovlig og ulovlig forskjellsbehandling.

§ 7 regulerer adgangen til å ha "positiv særbehandling" av det ene kjønn for å utjevne eksisterende forskjeller. Regler om kvotering, ekstra studiepoeng for det underrepresenterte kjønn ved opptak til høyere utdanning, tiltak for å bedre rekrutteringen av arbeidstakere av det underrepresenterte kjønn, og krav om at en viss andel styremedlemmer skal være kvinner, er eksempler på forskjellsbehandling som kan være tillatt fordi den søker å fremme likestilling.

Fordi slik forskjellsbehandling av noen kan være negativt for andre, skal denne typen tiltak avsluttes når man har oppnådd utjevning i praksis. Positiv særbehandling som virkemiddel reguleres både av EØS/EU-retten og av FNs kvinnekonvensjon.

I tillegg til de handlinger man vanligvis regner som diskriminering, presiserer loven at forbudet også gjelder handlinger som ligger fjernere fra den vanlige forståelsen av uttrykket. Trakassering på grunn av kjønn og seksuell trakassering er forbudt (§ 8). Det er forbudt å gjøre bruk av gjengjeldelse overfor noen som har fremmet eller har sagt at de vil fremme klage over brudd på bestemmelser i likestillingsloven, eller personer som skal vitne i en klagesak (§ 9). Det er heller ikke tillatt å instruere noen om å utføre handlinger i strid med loven (§ 10), eller å medvirke til handlinger i strid med loven (§ 11).

Lovens kapittel 3 inneholder regler som gir plikter til aktivt arbeid for å fremme likestilling og hindre diskriminering. Begrunnelsen for dette er at diskriminering og fravær av likestilling ikke bare skyldes negative enkelthendelser, men ofte springer ut av underliggende samfunnsstrukturer, fordommer og kulturelle normer, såkalt strukturell diskriminering. For å bekjempe dette, er det ikke tilstrekkelig at personer kan klage på enkelttilfeller av diskriminering.

Både offentlige myndigheter (§ 12), arbeidslivets organisasjoner (§ 14) og arbeidsgivere (§ 23) er pålagt en aktivitetsplikt for å fremme likestilling og hindre diskriminering. Det kreves at de jobber aktivt, målrettet og planmessig for å oppnå dette. Aktivt betyr å iverksette tiltak, mens målrettet betyr å definere målet for arbeidet og hvem som er ansvarlig. Planmessig betyr å utarbeide og følge en bevisst strategi.

Reglene om aktivitetsplikt har en nær sammenheng med redegjørelsesplikten i § 24. Virksomheter som i lov er pålagt å utarbeide årsberetning, skal her redegjøre for både den faktiske tilstanden når det gjelder likestilling, samt likestillingstiltak som er planlagt eller iverksatt. Offentlige myndigheter og virksomheter skal gi tilsvarende redegjørelse i sine årsbudsjett. Formålet med redegjørelsesplikten er å øke bevisstheten både om de faktiske forhold, om de årsaker som kan begrunne tilstanden, og om hvilke virkemidler som kan tenkes iverksatt for å bedre likestilling i den enkelte virksomheten.

Når offentlige utvalg blir oppnevnt eller valgt, skal det være kjønnsbalanse mellom medlemmene (§ 13).

Arbeidsgivere (§ 25), organisasjoner og utdanningsinstitusjoner (§ 15) er gitt et særlig ansvar for å forebygge trakassering. Læremidler skal bygge på likestilling (§ 16), enten de brukes i barnehage eller skole, i private eller offentlige utdanningsinstitusjoner.

Lovens kapittel 4 inneholder mer detaljerte regler på arbeidslivets område. Dette supplerer diskrimineringsvernet i arbeidsmiljølovens kapittel 13. EØS-rettens regler gjør seg også særlig sterkt gjeldende på dette området.

Diskrimineringsvernet gjelder alle sider av et ansettelsesforhold, fra stillingen lyses ut og en person ansettes, via omplassering, forfremmelse, lønns- og arbeidsvilkår, opplæring og kompetanseutvikling, til ansettelsesforholdet opphører (§ 17).

Ved ansettelsen er det forbudt å innhente opplysninger om søkerne har eller har planer om å få barn (§ 18). § 20 gir særlige regler om likebehandling av arbeidstakere som er eller har vært i foreldrepermisjon.

Kvinner og menn skal ha lik lønn for arbeid av lik verdi (§ 21). Denne retten følger også av EØS-avtalens artikkel 69. Allerede i 1959 ratifiserte Norge ILO-konvensjon nr. 100, som fastslo dette prinsippet, og i 1961 ble tariffavtalene endret slik at lønn ikke lenger skulle fastsettes særskilt for kvinner og menn, men etter arten av det arbeid som ble utført. Bestemmelsen gjelder uansett om lønnen er fastsatt i tariffavtale eller på annen måte, og gjelder også uavhengig av om arbeidene tilhører ulike fag. Pensjon, bonusordninger, arbeidstøy, bil m.v. regnes som del av lønnen. Det norske arbeidsmarkedet er fremdeles svært kjønnsdelt med typiske kvinneyrker og mannsyrker. Mange typiske kvinneyrker er lavtlønnsyrker, og de generelle lavtlønnsproblemer er ikke løst av § 21.

En søker som føler seg forbigått ved ansettelse, kan kreve at arbeidsgiveren gir skriftlige opplysninger om den som ble ansatt (§ 19). En arbeidstaker som har mistanke om diskriminering ved lønnsfastsettelsen, kan på samme måte kreve at arbeidsgiveren gir skriftlige opplysninger om lønnsnivå og kriterier for fastsettelse av lønn for de vedkommende sammenligner seg med (§ 22). Hensikten er i begge tilfeller å gi enkeltpersoner et bedre grunnlag for å vurdere om de har blitt utsatt for diskriminering.

Lovens kapittel 5 gjelder håndheving av loven og bevisbyrderegler.

Saker som gjelder loven kan bringes inn for de alminnelige domstolene. I tillegg er Likestillings- og diskrimineringsombudet gitt en særlig rolle i å håndheve og medvirke til gjennomføringen av loven. Nærmere regler om dette finnes i Diskrimineringsombudsloven av 10. juni 2005 nr. 40.

Ombudet skal føre tilsyn med at loven overholdes, og kan ta opp saker av eget tiltak. Det kan også behandle klager som kommer fra enkeltpersoner som har opplevd diskriminering. Ombudets vedtak kan klages videre til Likestillings- og diskrimineringsnemnda.

Likestillingsombudet skal ikke håndheve forbudet mot diskriminering i familieliv og andre rent personlige forhold. Ombudet skal heller ikke håndheve reglene om seksuell trakassering, aktivt likestillingsarbeid, eller behandling av lønnsopplysninger (§ 26). Disse sakene må bringes inn for domstolene.

For å gjøre rettsvernet effektivt inneholder § 27 en regel om delt bevisbyrde. Dersom klageren kan peke på omstendigheter som etter en konkret vurdering gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering, flyttes bevisbyrden slik at den påstått ansvarlige må sannsynliggjøre at det likevel ikke har funnet sted diskriminering. Denne regelen ble vedtatt bl.a. fordi styrkeforholdet mellom de involverte i diskrimineringssaker ofte er skjevt, og det fordi den som beskyldes for diskriminering ofte vil være den som sitter på materialet som best kan belyse saken. Regelen gjelder uavhengig av om saken behandles av ombudet eller ved domstolene.

§ 29 gjør det mulig for organisasjoner som har til formål å arbeide mot diskriminering å opptre som fullmektig i diskrimineringssaker, både dersom saker behandles av likestillingsombudet og når de er klaget inn til domstolene. Dette er begrunnet dels med at slike organisasjoner kan ha nyttig kompetanse, dels med at det kan gjøre det enklere for den som er utsatt for diskriminering å reise sak.

Lovens kapittel 5 inneholder også regler om hvilke reaksjoner som er aktuelle ved brudd på loven.

Personer som har blitt utsatt for diskriminering i strid med loven kan kreve både erstatning for økonomisk tap og oppreisning for ikke-økonomisk tap. Oppreisning fastsettes skjønnsmessig, til det som er rimelig ut fra skadens omfang og art, partenes forhold og omstendighetene for øvrig (§ 28).

I saker som gjelder ansettelsesforhold, kan man kreve erstatning og oppreisning uavhengig av om arbeidsgiveren kan bebreides. Det er altså et objektivt ansvar; det kreves ikke at arbeidsgiver mente å diskriminere eller ikke forsto at handlingen var diskriminerende.

På andre områder kreves det at den som diskriminerte har vært uaktsom og kan bebreides, dersom vedkommende skal ha plikt til å betale erstatning eller oppreisning.

Erstatning og oppreisning kan bare tilkjennes av domstolene, ikke av ombudet (§ 28). Denne begrensningen i ombudets kompetanse har vært omstridt, og ble bl.a. foreslått endret av Likestillingsutvalget i NOU 2011:18.

Foreslå endringer i tekst

Foreslå bilder til artikkelen

Kommentarer

Har du spørsmål om eller kommentarer til artikkelen?

Kommentaren din vil bli publisert under artikkelen, og fagansvarlig eller redaktør vil svare når de har mulighet.

Du må være logget inn for å kommentere.