Diskrimineringsloven om seksuell orientering

Diskrimineringsloven om seksuell orientering, lov av 21. juni 2013 nr. 58 om forbud mot diskriminering på grunn av seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. Formålet med loven er å fremme likestilling uavhengig av seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk.

Loven forbyr diskriminering og stiller krav om aktivt arbeid for likestilling. Den gir også regler om håndheving av loven, og hvilke rettslige reaksjoner som finnes dersom loven er brutt.

Diskrimineringsloven om seksuell orientering av 2013 trådte i kraft 1. januar 2014.

Før loven ble vedtatt var vernet mot diskriminering på grunn av seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk begrenset. Diskriminering på grunn av seksuell orientering var forbudt i arbeidslivet (arbeidsmiljøloven kap 13) og i boliglovgivningen. Et vern mot diskriminering på grunn av transseksualisme ble tolket inn i likestillingslovens (1978) forbud mot kjønnsdiskriminering.

Denne loven utvidet diskrimineringsvernets virkeområde markert når det gjaldt seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. Loven ble vedtatt samtidig med at tre andre lover ble vedtatt i nye versjoner: diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, likestillingsloven og diskrimineringsloven om etnisitet. Hensikten var å sikre et mer enhetlig vern mot diskriminering i norsk rett, og lovene er i hovedsak bygget opp på samme måte.

Under den store grunnlovsreformen 13. mai 2014 ble det tatt inn en ny § 98 i Grunnloven med følgende ordlyd: «Alle er like for loven. Intet menneske må utsettes for usaklig eller uforholdsmessig forskjellsbehandling.»  Diskrimineringsloven om seksuell orientering presiserer og utdyper dette vernet.

Loven er en gjennomføring på nasjonalt nivå av menneskerettigheten til ikke å bli diskriminert. Generelle menneskerettslige forbudet mot diskriminering har i stadig økende grad blitt anvendt også på saker som gjelder seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. Dette gjelder særlig i Den europeiske menneskerettsdomstolens behandling av saker knyttet til Den europeiske menneskerettskonvensjonen, men også komiteene som overvåker FNs konvensjon om sivile og politiske rettigheter, FNs konvensjon om økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter, Barnekonvensjonen og Kvinnekonvensjonen har lagt til grunn at diskriminering på disse grunnlagene omfattes av deres vern. Disse konvensjonene er gjort til del av norsk rett gjennom menneskerettsloven  og der gitt forrang  dersom disse reglene kolliderer med andre lovregler.

I tillegg til norsk lov og menneskerettslige regler kan EØS-retten ha betydning. EUs direktiv 2000/78/EF forbyr diskriminering på grunn av seksuell orientering, og gjelder på arbeidslivets område. Selv om direktivet rettslig sett ikke er gjort til del av EØS-avtalen, har Norge forpliktet seg politisk til å forsøke å sikre at norsk lovgivning gir minst like god beskyttelse.

Loven gjelder på alle områder i samfunnet, som arbeidsliv, utdanning, varehandel og politikk. Det er imidlertid gjort unntak for familieliv og andre rent personlige forhold, som for eksempel utleie av rom i egen leilighet og samvær med venner.

Lovens kapittel 2 etablerer forbudet mot diskriminering.

Lovteksten gir ingen nærmere definisjon av de tre diskrimineringsgrunnlagene, men forarbeidene gir veiledning.

Seksuell orientering omfatter både seksuell legning og seksuell praksis. Begrepet er relatert til hvilket kjønn en persons kjærlighet og seksualitet er rettet mot. Både homofile, lesbiske, bifile og heterofile er omfattet.

Kjønnsidentitet handler om en persons selvopplevde kjønn, enten det er i samsvar med eller bryter med ens biologiske kjønn. Kjønnsuttrykk handler om hvordan en person uttrykker sin kjønnsidentitet gjennom oppførsel, klær, utseende, språk osv. Diskrimineringsgrunnlagene kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk omfatter også transpersoner, transseksuelle og intersexpersoner.

Forbudet mot diskriminering omfatter også situasjoner der personer forskjellsbehandles på grunn av den seksuelle legning, kjønnsorientering eller kjønnsuttrykk man antar at en person har, har hatt, eller vil få. Dersom en person forskjellsbehandles fordi man antar at hun er lesbisk, er det altså ikke relevant om dette faktisk er riktig eller ikke.

Den seksuelle legningen, kjønnsorienteringen eller kjønnsuttrykket må heller ikke være hos den diskriminerte personen selv: også tilknytningsdiskriminering er forbudt.

Hovedregelen om diskriminering er § 5, som forbyr både direkte og indirekte diskriminering. Direkte forskjellsbehandling er når ulik behandling av enkeltpersoner åpent begrunnes med deres seksuelle legning, kjønnsorientering eller kjønnsuttrykk. Et eksempel kan være at en arbeidsgiver ikke vil ansette en kvinne som gjennomgår en kjønnsbekreftende behandling.

Indirekte forskjellsbehandling vil være hvor en tilsynelatende nøytral handling virker slik at personer med nedsatt funksjonsevne i praksis stilles dårligere enn andre.

Diskriminering er forbudt, men ikke all forskjellsbehandling regnes som diskriminering. Lovens § 6 og § 7 angir i hvilke tilfeller forskjellsbehandling kan være tillatt.

§ 6 lovfester tre vilkår for at forskjellsbehandling skal være lovlig: den må ha et saklig formål, være nødvendig for å oppnå dette formålet, og det må være et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere. Alle disse tre vilkårene må være oppfylt samtidig for at forskjellsbehandlingen skal være lovlig.

Det holder for eksempel ikke om forskjellsbehandlingen er nødvendig for å oppnå et saklig formål: Man må gjøre det som gjerne kalles en forholdsmessighetsvurdering, nemlig en konkret avveining av individets interesser og behov for diskrimineringsvern på den ene siden, og begrunnelsen for forskjellsbehandlingen på den andre. Dersom det ikke er et rimelig forhold mellom disse, er forskjellsbehandlingen likevel ulovlig.

Et typisk tilfelle er at religiøse trossamfunn ikke ønsker å ansette homofile. Dersom dette er begrunnet i trossamfunnets religiøse lære, kan slik forskjellsbehandling være lovlig ved ansettelse av en prest, men ikke for en vaktmester. Det skal svært mye til for at direkte forskjellsbehandling er lovlig.

§ 7 regulerer adgangen til "positiv særbehandling" for å utjevne eksisterende forskjeller og fremme lovens formål om likestilling. Fordi slik forskjellsbehandling av noen kan være negativt for andre, skal denne typen tiltak avsluttes når man har oppnådd utjevning i praksis. Positiv særbehandling som virkemiddel reguleres også av EØS/EU-retten.

I tillegg til de handlinger man vanligvis regner som diskriminering, presiserer loven at forbudet også gjelder handlinger som ligger fjernere fra den vanlige forståelsen av uttrykket. Trakassering på grunn av seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk er forbudt (§ 8). Det er forbudt å gjøre bruk av gjengjeldelse mot noen som har fremmet eller har sagt at de vil fremme klage over brudd på bestemmelser i loven, eller personer som skal vitne i en klagesak (§ 9). Det er heller ikke tillatt å instruere noen om å utføre handlinger i strid med loven (§ 10), eller å medvirke til handlinger i strid med loven (§ 11).

Lovens kapittel 3 inneholder plikter til aktivt arbeid for å fremme likestilling og hindre diskriminering. Begrunnelsen for dette er at diskriminering og fravær av likestilling ikke bare skyldes negative enkelthendelser, men ofte springer ut av underliggende samfunnsstrukturer, fordommer og kulturelle normer, såkalt strukturell diskriminering. For å bekjempe dette, er det ikke tilstrekkelig at personer kan klage på enkelttilfeller av diskriminering.

Både offentlige myndigheter (§ 12), arbeidslivets organisasjoner (§ 13) og arbeidsgivere (§ 19) er pålagt en aktivitetsplikt for å fremme likestilling og hindre diskriminering. Det kreves at de jobber aktivt, målrettet og planmessig for å oppnå dette. Aktivt betyr å iverksette tiltak, mens målrettet betyr å definere målet for arbeidet og hvem som er ansvarlig. Planmessig betyr å utarbeide og følge en bevisst strategi.

Reglene om aktivitetsplikt har nær sammenheng med redegjørelsesplikten i § 20. Virksomheter som i lov er pålagt å utarbeide årsberetning, skal her redegjøre for både den faktiske tilstanden når det gjelder likestilling, samt likestillingstiltak som er planlagt eller iverksatt. Offentlige myndigheter og virksomheter skal gi tilsvarende redegjørelse i sine årsbudsjett. Formålet med redegjørelsesplikten er å øke bevisstheten både om de faktiske forhold, om de årsaker som kan begrunne tilstanden, og om hvilke virkemidler som kan tenkes iverksatt for å bedre likestilling i den enkelte virksomheten.

Arbeidsgivere (§ 21), organisasjoner og utdanningsinstitusjoner (§ 14) er gitt et særlig ansvar for å forebygge trakassering.

Lovens kapittel 4 inneholder mer detaljerte regler på arbeidslivets område. Dette supplerer diskrimineringsvernet i arbeidsmiljølovens kapittel 13. EØS-rettens regler gjør seg også særlig sterkt gjeldende på dette området.

Diskrimineringsvernet gjelder alle sider av et ansettelsesforhold, fra stillingen lyses ut og en person ansettes, via omplassering, forfremmelse, lønns- og arbeidsvilkår, opplæring og kompetanseutvikling, til ansettelsesforholdet opphører (§ 15).

Ved ansettelsen er det forbudt å innhente opplysninger om søkerens seksuelle orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk (§ 16). Det finnes et begrenset unntak for informasjon om søkerens samlivsform, dersom dette er begrunnet i stillingens karakter, eller formålet for virksomheten er å fremme bestemte religiøse, kulturelle eller politiske syn og jobben vil være av betydning for dette formålet. Dette må vurderes konkret i hvert tilfelle, og dersom arbeidsgiveren vil be om slike opplysninger fra søkeren må det bli nevnt i stillingsutlysningen.

En søker som føler seg forbigått ved ansettelse, kan kreve at arbeidsgiveren gir skriftlige opplysninger om den som ble ansatt (§ 17). En arbeidstaker som har mistanke om diskriminering ved lønnsfastsettelsen, kan på samme måte kreve at arbeidsgiveren gir skriftlige opplysninger om lønnsnivå og kriterier for fastsettelse av lønn for de vedkommende sammenligner seg med (§ 18). Hensikten er i begge tilfeller å gi enkeltpersoner et bedre grunnlag for å vurdere om de har blitt utsatt for diskriminering.

Lovens kapittel 5 gjelder håndheving av loven og bevisbyrderegler.

Saker som gjelder loven kan bringes inn for de alminnelige domstolene. I tillegg er Likestillings- og diskrimineringsombudet gitt en særlig rolle i å håndheve og medvirke til gjennomføringen av loven (§ 22). Nærmere regler om dette finnes i Diskrimineringsombudsloven av 10. juni 2005 nr. 40.

Ombudet skal føre tilsyn med at loven overholdes, og kan ta opp saker av eget tiltak. Det kan også behandle klager som kommer fra enkeltpersoner som har opplevd diskriminering. Ombudets vedtak kan klages videre til Likestillings- og diskrimineringsnemnda.

Likestillingsombudet skal ikke håndheve reglene om aktivt likestillingsarbeid eller behandling av lønnsopplysninger. Disse sakene må bringes inn for domstolene.

For å gjøre rettsvernet effektivt inneholder § 23 en regel om delt bevisbyrde. Dersom klageren kan peke på omstendigheter som etter en konkret vurdering gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering, flyttes bevisbyrden slik at den påstått ansvarlige må sannsynliggjøre at det likevel ikke har funnet sted diskriminering. Denne regelen ble vedtatt bl.a. fordi styrkeforholdet mellom de involverte i diskrimineringssaker ofte er skjevt, og det fordi den som beskyldes for diskriminering ofte vil være den som sitter på materialet som best kan belyse saken. Regelen gjelder de fleste bestemmelsene i loven, og uavhengig av om saken behandles av ombudet eller ved domstolene.

§ 25 gjør det mulig for organisasjoner som har til formål å arbeide mot diskriminering å opptre som fullmektig i diskrimineringssaker, både dersom saker behandles av likestillingsombudet og når de er klaget inn til domstolene. Dette er begrunnet dels med at slike organisasjoner kan ha nyttig kompetanse, dels med at det kan gjøre det enklere for den som er utsatt for diskriminering å reise sak.

Lovens kapittel 5 inneholder også regler om hvilke reaksjoner som er aktuelle ved brudd på loven.

Personer som har blitt utsatt for diskriminering i strid med loven kan kreve både erstatning for økonomisk tap og oppreisning for ikke-økonomisk tap. Oppreisning fastsettes skjønnsmessig, til det som er rimelig ut fra skadens omfang og art, partenes forhold og omstendighetene for øvrig (§ 24).

I saker som gjelder ansettelsesforhold, kan man kreve erstatning og oppreisning uavhengig av om arbeidsgiveren kan bebreides. Det er altså et objektivt ansvar; det kreves ikke at arbeidsgiver mente å diskriminere eller ikke forsto at handlingen var diskriminerende.

På andre områder kreves det at den som diskriminerte har vært uaktsom og kan bebreides, dersom vedkommende skal ha plikt til å betale erstatning eller oppreisning.

Erstatning og oppreisning kan bare tilkjennes av domstolene, ikke av ombudet (§ 24).

Foreslå endringer i tekst

Foreslå bilder til artikkelen

Kommentarer

Har du spørsmål om artikkelen? Skriv her, så får du svar fra fagansvarlig eller redaktør.

Du må være logget inn for å kommentere.