diskrimineringsloven om etnisitet

Diskrimineringsloven om etnisitet, lov av 21. juni 2013 nr. 60 om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion og livssyn. Formålet med loven er å fremme likestilling uavhengig av etnisitet, religion og livssyn. Loven forbyr diskriminering og stiller krav om aktivt arbeid for likestilling. Den gir også regler om håndheving av loven, og hvilke rettslige reaksjoner som finnes dersom loven er brutt.

Diskrimineringsloven om etnisitet av 2013 erstatter den tidligere diskrimineringsloven av 6. mars 2005. Loven er en gjennomføring på nasjonalt nivå av den grunnleggende menneskerettigheten til ikke å bli diskriminert på grunn av tilhørighet til en etnisk eller religiøs gruppe.

Lovens § 5 gjør FNs rasediskrimineringskonvensjon [International Convention on the Elimination of All Forms of Racial Discrimination, 1965] til del av norsk rett. Forbud mot diskriminering finnes også i flere av menneskerettighetskonvensjonene som er inkorporert gjennom menneskerettsloven  og som er gitt forrang  dersom disse reglene kolliderer med andre lovregler.

I tillegg til norsk lov og menneskerettslige regler kan EØS-retten ha betydning på dette området. EU har vedtatt to direktiver som er særlig viktige. Selv om disse ikke rettslig sett er blitt gjort til del av EØS-avtalen, har Norge forpliktet seg politisk til å forsøke å sikre at norsk lovgivning gir minst like god beskyttelse.

  • Direktiv 2000/43/EF forbyr diskriminering på grunn av rase og etnisk opprinnelse, og gjelder en rekke samfunnsområder.
  • Direktiv 2000/78/EF forbyr diskriminering på grunn av bl.a. religion og livssyn, og gjelder i arbeidslivet.

Da diskrimineringsloven om etnisitet av 2013 erstattet loven fra 2005, var det i liten grad meningen å endre rettstilstanden. Endringene var hovedsakelig av redaksjonell art, og knyttet til arbeidet for å sikre et mer enhetlig vern mot diskriminering i norsk rett. Samtidig ble det vedtatt en ny diskrimineringslov om seksuell orientering, samt nye versjoner av likestillingsloven og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven. Disse er i hovedsak bygget opp på samme måte.

Under den store grunnlovsreformen 13. mai 2014 ble det tatt inn en ny § 98 i Grunnloven med følgende ordlyd: «Alle er like for loven. Intet menneske må utsettes for usaklig eller uforholdsmessig forskjellsbehandling.» Diskrimineringsloven om etnisitet presiserer og utdyper dette vernet.

Loven gjelder i utgangspunktet på alle samfunnsområder, som arbeidsliv, utdanning, varehandel, og politikk. Den tidligere loven fra 2005 inneholdt et unntak for aktiviteter i regi av tros- og livssynssamfunn, men dette ble fjernet i 2013.

Det eneste gjenværende unntaket gjelder familieliv og andre rent personlige forhold, for eksempel  utleie av rom i egen leilighet og samvær med venner.

Lovens kapittel 2 etablerer forbudet mot diskriminering knyttet til diskrimineringsgrunnlagene etnisitet, religion og livssyn. Begrepet «etnisitet» dekker også diskriminering knyttet til nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og språk.

Hovedregelen er § 6, som forbyr både direkte og indirekte diskriminering. Direkte forskjellsbehandling er når ulik behandling av enkeltpersoner åpent begrunnes med deres etnisitet, religion eller livssyn.

Indirekte forskjellsbehandling vil være hvor en tilsynelatende nøytral handling faktisk virker slik at personer med en spesiell etnisitet, religion eller livssyn faktisk stilles dårligere enn andre. Et typisk eksempel på indirekte forskjellsbehandling er uniformsregler som forbyr hodeplagg på arbeidsplasser. Selv om forbudet gjelder alle, vil det i praksis særlig ramme personer med en religiøs tro som påbyr bruk av hodeplagg som hijab eller kippa.

Diskriminering er forbudt, men ikke all forskjellsbehandling regnes som diskriminering. Lovens § 7 og § 8 angir i hvilke tilfeller forskjellsbehandling kan være tillatt.

§ 7 lovfester tre vilkår for at forskjellsbehandling skal være lovlig: den må ha et saklig formål, være nødvendig for å oppnå dette formålet, og det må være et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere. Alle disse tre vilkårene må være oppfylt samtidig for at forskjellsbehandlingen skal være lovlig.

Det holder for eksempel ikke om forskjellsbehandlingen er nødvendig for å oppnå et saklig formål: Man må gjøre det som gjerne kalles en forholdsmessighetsvurdering, nemlig en konkret avveining av individets interesser og behov for diskrimineringsvern på den ene siden, og begrunnelsen for forskjellsbehandlingen på den andre. Dersom det ikke er et rimelig forhold mellom disse, er forskjellsbehandlingen likevel ulovlig. Det skal svært mye til for at direkte forskjellsbehandling er lovlig.

§ 8 regulerer adgangen til å ha "positiv særbehandling" av grupper for å utjevne eksisterende forskjeller, og vil være særlig aktuell for å bedre situasjonen til minoritetsgrupper. Utlysning av stillinger i etniske minoriteters tidsskrifter, å oppfordre innvandrere til å søke jobb når stillinger utlyses, og moderat kvotering (å foretrekke personer med minoritetsbakgrunn dersom søkere ellers har like kvalifikasjoner) er eksempler på forskjellsbehandling som kan være tillatt fordi den søker å fremme likestilling.

Fordi slik forskjellsbehandling av noen kan være negativt for andre, skal denne typen tiltak avsluttes når man har oppnådd utjevning i praksis. Positiv særbehandling som virkemiddel reguleres både av EØS/EU-retten og av FNs rasediskrimineringskonvensjon.

I tillegg til de handlinger man vanligvis regner som diskriminering, presiserer loven at forbudet også gjelder handlinger som ligger fjernere fra den vanlige forståelsen av uttrykket. Trakassering på grunn av etnisitet, religion og livssyn er forbudt (§ 9). Det er forbudt å gjøre bruk av gjengjeldelse mot noen som har fremmet eller har sagt at de vil fremme klage over brudd på bestemmelser i loven, eller personer som skal vitne i en klagesak (§ 10). Det er heller ikke tillatt å instruere noen om å utføre handlinger i strid med loven (§ 11), eller å medvirke til handlinger i strid med loven (§ 12).

Forbudet gjelder ikke bare forskjellsbehandling på grunn av eksisterende etnisitet, religion eller livssyn, men også den etnisitet, religion eller livssyn man tror at en person har, har hatt eller vil kunne komme til å få (§ 6). Også tilknytningsdiskriminering er forbudt, f.eks. situasjoner der en person diskrimineres på grunn av ekteskap med en person med en spesiell etnisitet, religion eller livssyn (§ 6).

Lovens kapittel 3 inneholder plikter til aktivt arbeid for å fremme likestilling og hindre diskriminering. Begrunnelsen for dette er at diskriminering og fravær av likestilling ikke bare skyldes negative enkelthendelser, men ofte springer ut av underliggende samfunnsstrukturer, fordommer og kulturelle normer, såkalt strukturell diskriminering. For å bekjempe dette, er det ikke tilstrekkelig at personer kan klage på enkelttilfeller av diskriminering.

Både offentlige myndigheter (§ 13), arbeidslivets organisasjoner (§ 14) og arbeidsgivere (§ 20) er pålagt en aktivitetsplikt for å fremme likestilling og hindre diskriminering. Det kreves at de jobber aktivt, målrettet og planmessig for å oppnå dette. Aktivt betyr å iverksette tiltak, mens målrettet betyr å definere målet for arbeidet og hvem som er ansvarlig. Planmessig betyr å utarbeide og følge en bevisst strategi.

Reglene om aktivitetsplikt har nær sammenheng med redegjørelsesplikten i § 21. Virksomheter som i lov er pålagt å utarbeide årsberetning, skal her redegjøre for både den faktiske tilstanden når det gjelder likestilling, samt likestillingstiltak som er planlagt eller iverksatt. Offentlige myndigheter og virksomheter skal gi tilsvarende redegjørelse i sine årsbudsjett. Formålet med redegjørelsesplikten er å øke bevisstheten både om de faktiske forhold, om de årsaker som kan begrunne tilstanden, og om hvilke virkemidler som kan tenkes iverksatt for å bedre likestilling i den enkelte virksomheten.

Arbeidsgivere (§ 22), organisasjoner og utdanningsinstitusjoner (§ 15) er gitt et særlig ansvar for å forebygge trakassering.

Lovens kapittel 4 inneholder mer detaljerte regler på arbeidslivets område. Dette supplerer diskrimineringsvernet i arbeidsmiljølovens kapittel 13. EØS-rettens regler gjør seg også særlig sterkt gjeldende på dette området.

Diskrimineringsvernet gjelder alle sider av et ansettelsesforhold, fra stillingen lyses ut og en person ansettes, via omplassering, forfremmelse, lønns- og arbeidsvilkår, opplæring og kompetanseutvikling, til ansettelsesforholdet opphører (§ 16).

Ved ansettelsen er det i utgangspunktet forbudt å innhente opplysninger om hvordan søkere stiller seg til religiøse og kulturelle spørsmål (§ 17). Det finnes et begrenset unntak for politiske, religiøse og kulturelle organisasjoner og institusjoner, men dersom disse vil be om slike opplysninger fra søkeren må det bli nevnt i stillingsutlysningen.

En søker som føler seg forbigått ved ansettelse, kan kreve at arbeidsgiveren gir skriftlige opplysninger om den som ble ansatt (§ 18). En arbeidstaker som har mistanke om diskriminering ved lønnsfastsettelsen, kan på samme måte kreve at arbeidsgiveren gir skriftlige opplysninger om lønnsnivå og kriterier for fastsettelse av lønn for de vedkommende sammenligner seg med (§ 19). Hensikten er i begge tilfeller å gi enkeltpersoner et bedre grunnlag for å vurdere om de har blitt utsatt for diskriminering.

Lovens kapittel 5 gjelder håndheving av loven og bevisbyrderegler.

Saker som gjelder loven kan bringes inn for de alminnelige domstolene. I tillegg er Likestillings- og diskrimineringsombudet gitt en særlig rolle i å håndheve og medvirke til gjennomføringen av loven. Nærmere regler om dette finnes i Diskrimineringsombudsloven av 10. juni 2005 nr. 40.

Ombudet skal føre tilsyn med at loven overholdes, og kan ta opp saker av eget tiltak. Det kan også behandle klager som kommer fra enkeltpersoner som har opplevd diskriminering. Ombudets vedtak kan klages videre til Likestillings- og diskrimineringsnemnda.

Likestillingsombudet skal ikke håndheve reglene om aktivt likestillingsarbeid eller behandling av lønnsopplysninger (§ 23). Disse sakene må bringes inn for domstolene.

For å gjøre rettsvernet effektivt inneholder § 24 en regel om delt bevisbyrde. Dersom klageren kan peke på omstendigheter som etter en konkret vurdering gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering, flyttes bevisbyrden slik at den påstått ansvarlige må sannsynliggjøre at det likevel ikke har funnet sted diskriminering. Denne regelen ble vedtatt bl.a. fordi styrkeforholdet mellom de involverte i diskrimineringssaker ofte er skjevt, og det fordi den som beskyldes for diskriminering ofte vil være den som sitter på materialet som best kan belyse saken. Regelen gjelder uavhengig av om saken behandles av ombudet eller ved domstolene.

§ 27 gjør det mulig for organisasjoner som har til formål å arbeide mot diskriminering å opptre som fullmektig i diskrimineringssaker, både dersom saker behandles av likestillingsombudet og når de er klaget inn til domstolene. Dette er begrunnet dels med at slike organisasjoner kan ha nyttig kompetanse, dels med at det kan gjøre det enklere for den som er utsatt for diskriminering å reise sak.

Lovens kapittel 5 inneholder også regler om hvilke reaksjoner som er aktuelle ved brudd på loven.

Personer som har blitt utsatt for diskriminering i strid med loven kan kreve både erstatning for økonomisk tap og oppreisning for ikke-økonomisk tap. Oppreisning fastsettes skjønnsmessig, til det som er rimelig ut fra skadens omfang og art, partenes forhold og omstendighetene for øvrig (§ 25).

I saker som gjelder ansettelsesforhold, kan man kreve erstatning og oppreisning uavhengig av om arbeidsgiveren kan bebreides. Det er altså et objektivt ansvar; det kreves ikke at arbeidsgiver mente å diskriminere eller ikke forsto at handlingen var diskriminerende.

På andre områder kreves det at den som diskriminerte har vært uaktsom og kan bebreides, dersom vedkommende skal ha plikt til å betale erstatning eller oppreisning.

Dersom minst tre personer i fellesskap har utført grov diskriminering knyttet til etnisitet, religion eller livssyn, og dette er gjort forsettlig, kan disse også straffes med bøter eller fengsel (§ 26). For å vurdere om diskrimineringen er grov, skal man bl.a. legge vekt på om handlingen er rasistisk motivert, om det har vært en legemskrenkelse, om overtredelsen er egnet til å skape frykt og om den er begått mot barn.

Regelen om straff for grov diskriminering utført i fellesskap ble innført på bakgrunn av FNs rasediskrimineringskonvensjon, og kommer i tillegg til at straffeloven gjør det straffbart å komme med hatefulle ytringer (§ 135a) og å diskriminere ved tilbud av varer og tjenester (§ 349 a).

Erstatning og oppreisning kan bare tilkjennes av domstolene, ikke av likestillingsombudet (§ 23). Det samme gjelder idømmelse av straff for grov diskriminering utført i fellesskap.

Foreslå endringer i tekst

Foreslå bilder til artikkelen

Kommentarer

Har du spørsmål til artikkelen? Skriv her, så får du svar fra fagansvarlig eller redaktør.

Du må være logget inn for å kommentere.