diskriminerings- og tilgjengelighetsloven

Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, lov av 21. juni 2013 nr. 61 om forbud mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne. Formålet med loven er å fremme likestilling uavhengig av funksjonsevne.

Loven forbyr diskriminering og stiller krav om universell utforming, individuell tilrettelegging, og aktivt arbeid for likestilling. Den gir også regler om håndheving av loven, og hvilke rettslige reaksjoner som finnes dersom loven er brutt.

Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven av 2013 erstatter den tidligere loven av 20. juni 2008 med samme navn. Loven er en gjennomføring på nasjonalt nivå av den grunnleggende menneskerettigheten til ikke å bli diskriminert på grunn av nedsatt funksjonsevne.

Innen internasjonale menneskerettigheter finnes det detaljerte regler om dette i FNs konvensjon for rettigheter til personer med nedsatt funksjonsevne. Konvensjonen ble ratifisert av Norge i juni 2013. Generelle menneskerettslige forbud mot diskriminering finnes i flere andre konvensjoner som er inkorporert gjennom menneskerettsloven  og gitt forrang  dersom disse reglene kolliderer med andre lovregler.

I tillegg til norsk lov og menneskerettslige regler kan EØS-retten ha betydning. EUs direktiv 2000/78/EF forbyr diskriminering knyttet til funksjonshemming, og gjelder på arbeidslivets område. Selv om direktivet rettslig sett ikke er gjort til del av EØS-avtalen, har Norge forpliktet seg politisk til å forsøke å sikre at norsk lovgivning gir minst like god beskyttelse.

Da diskriminerings- og tilgjengelighetsloven av 2013 erstattet loven fra 2008, var det i liten grad meningen å endre rettstilstanden. Endringene var hovedsakelig av redaksjonell art, og knyttet til arbeidet for å sikre et mer enhetlig vern mot diskriminering i norsk rett. Samtidig ble det vedtatt en ny diskrimineringslov om seksuell orientering, samt nye versjoner av likestillingsloven og diskrimineringsloven om etnisitet. Disse er i hovedsak bygget opp på samme måte.

Under den store grunnlovsreformen 13. mai 2014 ble det tatt inn en ny § 98 i Grunnloven med følgende ordlyd: «Alle er like for loven. Intet menneske må utsettes for usaklig eller uforholdsmessig forskjellsbehandling.» Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven presiserer og utdyper dette vernet.

Loven gjelder på alle områder i samfunnet, som arbeidsliv, utdanning, varehandel, og politikk. Det er imidlertid gjort unntak for familieliv og andre rent personlige forhold, som for eksempel utleie av rom i egen leilighet og samvær med venner.

Lovens kapittel 2 etablerer forbudet mot diskriminering.

Begrepet «nedsatt funksjonsevne» skal forstås vidt: det omfatter både fysiske og psykiske tilstander som fører til nedsatt funksjonsevne. Det stilles ikke krav til varighet, så også forbigående funksjonsnedsettelse er omfattet. Det samme er tilstander som er forårsaket av personen selv.

Forbudet mot diskriminering omfatter ikke bare situasjoner der personer har en faktisk og nåværende nedsatt funksjonsevne, men også situasjoner der man antar at en person har dette, har hatt det, eller vil få det.

Den nedsatte funksjonsevnen må heller ikke være hos den diskriminerte personen selv: også tilknytningsdiskriminering er forbudt. Et typisk eksempel er hvis en arbeidsgiver behandler en arbeidstaker med et funksjonshemmet barn dårligere enn andre ansatte.

Hovedregelen om diskriminering er § 5, som forbyr både direkte og indirekte diskriminering. Direkte forskjellsbehandling er når ulik behandling av enkeltpersoner åpent begrunnes med deres funksjonsnedsettelse. Et eksempel kan være at en restaurant ikke vil ha gjester med utviklingshemming.

Indirekte forskjellsbehandling vil være hvor en tilsynelatende nøytral handling virker slik at personer med nedsatt funksjonsevne i praksis stilles dårligere enn andre. Et eksempel på indirekte forskjellsbehandling er forbud mot hunder på offentlig transport. Selv om dette gjelder alle, vil det i praksis ramme personer som er avhengig av førerhund særlig hardt.

Diskriminering er forbudt, men ikke all forskjellsbehandling regnes som diskriminering. Lovens § 6 og § 7 angir i hvilke tilfeller forskjellsbehandling kan være tillatt.

§ 6 lovfester tre vilkår for at forskjellsbehandling skal være lovlig: den må ha et saklig formål, være nødvendig for å oppnå dette formålet, og det må være et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere. Alle disse tre vilkårene må være oppfylt samtidig for at forskjellsbehandlingen skal være lovlig.

Det holder for eksempel ikke om forskjellsbehandlingen er nødvendig for å oppnå et saklig formål: Man må gjøre det som gjerne kalles en forholdsmessighetsvurdering, nemlig en konkret avveining av individets interesser og behov for diskrimineringsvern på den ene siden, og begrunnelsen for forskjellsbehandlingen på den andre. Dersom det ikke er et rimelig forhold mellom disse, er forskjellsbehandlingen likevel ulovlig. Det skal svært mye til for at direkte forskjellsbehandling er lovlig.

§ 7 regulerer adgangen til «positiv særbehandling» for å utjevne eksisterende forskjeller og fremme lovens formål om likestilling. Å oppfordre personer med nedsatt funksjonsevne til å søke jobb når stillinger utlyses, og moderat kvotering (å foretrekke personer med nedsatt funksjonsevne dersom søkerne ellers har like kvalifikasjoner) er eksempler på forskjellsbehandling som kan være tillatt fordi den søker å fremme likestilling.

Fordi slik forskjellsbehandling av noen kan være negativt for andre, skal denne typen tiltak avsluttes når man har oppnådd utjevning i praksis. Positiv særbehandling som virkemiddel reguleres både av EØS/EU-retten og av FNs konvensjon for rettigheter til personer med nedsatt funksjonsevne.

I tillegg til de handlinger man vanligvis regner som diskriminering, presiserer loven at forbudet også gjelder handlinger som ligger fjernere fra den vanlige forståelsen av uttrykket. Trakassering på grunn av nedsatt funksjonsevne er forbudt (§ 8). Det er forbudt å gjøre bruk av gjengjeldelse mot noen som har fremmet eller har sagt at de vil fremme klage over brudd på bestemmelser i loven, eller personer som skal vitne i en klagesak (§ 9). Det er heller ikke tillatt å instruere noen om å utføre handlinger i strid med loven (§ 10), eller å medvirke til handlinger i strid med loven (§ 11).

Loven sier også at brudd på plikten til universell utforming og individuell tilrettelegging skal regnes som diskriminering (§ 12).

Lovens kapittel 3 inneholder bestemmelser som ikke har direkte paralleller i de andre diskrimineringslovene.

Den grunnleggende tankegangen er at de fysiske og praktiske omgivelsene i samfunnet ofte er utformet kun med tanke på personer uten nedsatt funksjonsevne. For at personer med nedsatt funksjonsevne skal ha like muligheter som andre må omgivelsene tilrettelegges også med tanke på disse.

Både offentlige virksomheter og private virksomheter rettet mot allmennheten skal ha universell utforming, dvs at de skal være utformet slik at de kan benyttes av flest mulig (§ 13). Nye løsninger innen informasjons- og kommunikasjonsteknologi (IKT) skal ha universell utforming (§ 14). Det skal også bygninger, anlegg og uteområder rettet mot allmennheten (§ 15).

I tillegg til kravet om universell utforming kreves det i noen tilfeller individuell tilrettelegging for å sikre at barn og voksne med nedsatt funksjonsevne får et likeverdig tilbud. Dette gjelder både kommunale tjenester som barnehagetilbud og tjenester etter helse- og omsorgstjenesteloven av 2011 (§ 16) og skole og utdanningsinstitusjoner (§ 17). Tilsvarende har arbeidstakere krav på individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver (§ 26). Disse reglene gjelder så langt det ikke utgjør en uforholdsmessig byrde for virksomheten.

Lovens kapittel 4 inneholder plikter til aktivt arbeid for å fremme likestilling og hindre diskriminering også ut over det som følger av reglene om universell utforming og individuell tilrettelegging.

Begrunnelsen for dette er at diskriminering og fravær av likestilling ikke bare skyldes negative enkelthendelser, men ofte springer ut av underliggende samfunnsstrukturer, fordommer og kulturelle normer, såkalt strukturell diskriminering. For å bekjempe dette, er det ikke tilstrekkelig at personer kan klage på enkelttilfeller av diskriminering.

Både offentlige myndigheter (§ 18), arbeidslivets organisasjoner (§ 19) og arbeidsgivere (§ 24) er pålagt en aktivitetsplikt for å fremme likestilling og hindre diskriminering. Det kreves at de jobber aktivt, målrettet og planmessig for å oppnå dette. Aktivt betyr å iverksette tiltak, mens målrettet betyr å definere målet for arbeidet og hvem som er ansvarlig. Planmessig betyr å utarbeide og følge en bevisst strategi.

Reglene om aktivitetsplikt har nær sammenheng med redegjørelsesplikten i § 25. Virksomheter som i lov er pålagt å utarbeide årsberetning, skal her redegjøre for både den faktiske tilstanden når det gjelder likestilling, samt likestillingstiltak som er planlagt eller iverksatt. Offentlige myndigheter og virksomheter skal gi tilsvarende redegjørelse i sine årsbudsjett. Formålet med redegjørelsesplikten er å øke bevisstheten både om de faktiske forhold, om de årsaker som kan begrunne tilstanden, og om hvilke virkemidler som kan tenkes iverksatt for å bedre likestilling i den enkelte virksomheten.

Arbeidsgivere (§ 27), organisasjoner og utdanningsinstitusjoner (§ 20) er gitt et særlig ansvar for å forebygge trakassering på grunn av nedsatt funksjonsevne.

Lovens kapittel 5 inneholder mer detaljerte regler på arbeidslivets område. Dette supplerer diskrimineringsvernet i arbeidsmiljølovens kapittel 13. EØS-rettens regler gjør seg også særlig sterkt gjeldende på dette området.

Diskrimineringsvernet gjelder alle sider av et ansettelsesforhold, fra stillingen lyses ut og en person ansettes, via omplassering, forfremmelse, lønns- og arbeidsvilkår, opplæring og kompetanseutvikling, til ansettelsesforholdet opphører (§ 21).

En søker som følger seg forbigått ved ansettelse, kan kreve at arbeidsgiveren gir skriftlige opplysninger om den som ble ansatt (§ 22). En arbeidstaker som har mistanke om diskriminering ved lønnsfastsettelsen, kan på samme måte kreve at arbeidsgiveren gir skriftlige opplysninger om lønnsnivå og kriterier for fastsettelse av lønn for de vedkommende sammenligner seg med (§ 23). Hensikten er i begge tilfeller å gi enkeltpersoner et bedre grunnlag for å vurdere om de har blitt utsatt for diskriminering.

Lovens kapittel 6 gjelder håndheving av loven og bevisbyrderegler.

Saker som gjelder loven kan bringes inn for de alminnelige domstolene. I tillegg er Likestillings- og diskrimineringsombudet gitt en særlig rolle i å håndheve og medvirke til gjennomføringen av loven (§ 28). Nærmere regler om dette finnes i Diskrimineringsombudsloven av 10. juni 2005 nr. 40.

Ombudet skal føre tilsyn med at loven overholdes, og kan ta opp saker av eget tiltak. Det kan også behandle klager som kommer fra enkeltpersoner som har opplevd diskriminering. Ombudets vedtak kan klages videre til Likestillings- og diskrimineringsnemnda.

Likestillingsombudet skal ikke håndheve reglene om aktivt likestillingsarbeid eller behandling av lønnsopplysninger. Disse sakene må bringes inn for domstolene.

Det finnes særlige regler for tilsyn med og håndheving av reglene om universell utforming av IKT, bl.a. på grunn av behovet for detaljert teknisk kompetanse. I samsvar med § 29 er denne rollen lagt til Direktoratet for forvaltning og IKT (DIFI).

For å gjøre rettsvernet effektivt inneholder § 30 en regel om delt bevisbyrde. Dersom klageren kan peke på omstendigheter som etter en konkret vurdering gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering, flyttes bevisbyrden slik at den påstått ansvarlige må sannsynliggjøre at det likevel ikke har funnet sted diskriminering. Denne regelen ble vedtatt bl.a. fordi styrkeforholdet mellom de involverte i diskrimineringssaker ofte er skjevt, og det fordi den som beskyldes for diskriminering ofte vil være den som sitter på materialet som best kan belyse saken. Regelen gjelder de fleste bestemmelsene i loven, og uavhengig av om saken behandles av ombudet eller ved domstolene.

§ 32 gjør det mulig for organisasjoner som har til formål å arbeide mot diskriminering å opptre som fullmektig i diskrimineringssaker, både dersom saker behandles av likestillingsombudet og når de er klaget inn til domstolene. Dette er begrunnet dels med at slike organisasjoner kan ha nyttig kompetanse, dels med at det kan gjøre det enklere for den som er utsatt for diskriminering å reise sak.

Lovens kapittel 6 inneholder også regler om hvilke reaksjoner som er aktuelle ved brudd på loven.

Personer som har blitt utsatt for diskriminering i strid med loven kan kreve både erstatning for økonomisk tap og oppreisning for ikke-økonomisk tap. Oppreisning fastsettes skjønnsmessig, til det som er rimelig ut fra skadens omfang og art, partenes forhold og omstendighetene for øvrig (§ 31).

I saker som gjelder ansettelsesforhold, kan man kreve erstatning og oppreisning uavhengig av om arbeidsgiveren kan bebreides. Det er altså et objektivt ansvar; det kreves ikke at arbeidsgiver mente å diskriminere eller ikke forsto at handlingen var diskriminerende.

På andre områder kreves det at den som diskriminerte har vært uaktsom og kan bebreides, dersom vedkommende skal ha plikt til å betale erstatning eller oppreisning.

Erstatning og oppreisning kan bare tilkjennes av domstolene, ikke av ombudet (§ 28).

Foreslå endringer i tekst

Foreslå bilder til artikkelen

Kommentarer

Har du spørsmål om eller kommentarer til artikkelen?

Kommentaren din vil bli publisert under artikkelen, og fagansvarlig eller redaktør vil svare når de har mulighet.

Du må være logget inn for å kommentere.