Arbeidsmiljø
Intens diskusjon på arbeidsplassen. Arbeidsmiljøloven skal gi arbeidstakerne full trygghet mot både psykiske og fysiske skadevirkninger av arbeidsmiljøet.
Arbeidsmiljø
Av /Shutterstock.
Oljeboring

Arbeidsmiljøloven inneholder blant annet regler om arbeidsmiljø, som omfatter for eksempel sikkerhet på arbeidsplassen. Sikkerhetsutstyr i oljeindustrien: Borearbeidere i ferd med å sikre ridebeltet til en elektriker, som skal opp og drive vedlikehold rett over boredekk.

Oljeboring
Av /NTB.

Arbeidsmiljøloven er en norsk lov som er den grunnleggende loven for arbeidslivet i Norge. Loven inneholder blant annet regler om arbeidsmiljø, stillingsvern (arbeidstakeres vern mot usaklig oppsigelse og avskjed), arbeidstid, permisjon, ansettelse og avslutning av arbeidsforhold (oppsigelse og avskjed).

Faktaboks

Fullt navn
lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv.
Kortnavn
arbeidsmiljøloven
Forkortelse
aml.
Også kjent som

AML

Lovdata-ID
NL/lov/2005-06-17-62

Loven erstattet lov om arbeidervern og arbeidsmiljø av 1977, som også ble kalt arbeidsmiljøloven, og som ble opphevet da loven av 2005 trådte i kraft 1. januar 2006. Loven av 2005 kom fordi den gamle loven hadde blitt endret så mange ganger at det var ryddigst å vedta en ny lov. Mange bestemmelser i loven av 2005 var imidlertid med også i loven av 1977.

Lovens innhold

Loven gjelder for alle arbeidsforhold. For arbeidsforhold der staten er arbeidsgiver må den likevel suppleres med statsansatteloven. Det fins også en skipsarbeidslov, som supplerer arbeidsmiljøloven på sjøfartens område.

Formål

Arbeidsmiljøloven av 2005 inneholder i kapittel 1 blant annet bestemmelser om lovens formål og virkeområde, og om viktige begreper som arbeidstaker, arbeidsgiver og utsendt arbeidstaker (§§ 1-8 og 1-7). I dette kapittelet er det også regler om arbeid som utføres i arbeidsgivers hjem.

Formålet bak arbeidsmiljøloven av 2005 er ifølge lovens § 1-1 å sikre et arbeidsmiljø som gir arbeidstakerne full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger og med en verneteknisk, yrkeshygienisk og velferdsmessig standard som er i samsvar med den teknologiske og sosiale utvikling i samfunnet. Videre skal loven sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet, og legge til rette for tilpasninger knyttet til den enkelte arbeidstakers forutsetninger og livssituasjon. Loven skal gi grunnlag for at virksomhetene selv kan løse sine arbeidsmiljøproblemer i samarbeid med arbeidslivets organisasjoner og med nødvendig kontroll og veiledning fra offentlig myndighet, for eksempel Arbeidstilsynet. Endelig skal loven bidra til et inkluderende arbeidsliv.

Loven kan ikke fravikes ved avtale til ugunst for arbeidstaker med mindre det er særskilt fastsatt i den enkelte bestemmelse i loven (§ 1-9).

Arbeidsmiljø

Kapitlene 2 til 9 har bestemmelser om arbeidsmiljø. Her fins regler om blant annet arbeidstakers medvirkningsplikt, varsling, virkemidler i arbeidsmiljøarbeidet, bedriftshelsetjeneste, generelle krav til arbeidsmiljøet og mer spesifikke krav til det psykiske og fysiske arbeidsmiljøet, samt om verneombud, arbeidsmiljøutvalg og kontrolltiltak. De paragrafene som gjelder varsling, er siden 2017 samlet i et eget kapittel 2 A i loven.

Arbeidstid

Arbeidsmiljøloven gir detaljerte regler om arbeidstid i kapittel 10. Hovedreglene står i § 10-4. Den alminnelige arbeidstid må som hovedregel ikke overstige ni timer i løpet av 24 timer, og 40 timer i løpet av sju dager. For arbeid som helt eller i det vesentlige er av passiv karakter, kan arbeidstiden forlenges med inntil halvparten av de passive periodene, men ikke med mer enn to timer i løpet av 24 timer og ti timer i løpet av sju dager.

I tråd med Norges forpliktelser overfor EØS er EUs arbeidstidsdirektiv implementert i arbeidsmiljøloven, særlig kapittel 10.

Arbeid av barn og unge

Kapittel 11 inneholder flere restriksjoner på arbeid av barn og unge.

En hovedregel, som står i § 11-1, er at barn og unge ikke skal utføre arbeid som går inn under loven. Det gjelder imidlertid unntak for kulturelt eller lignende arbeid, lett arbeid der barnet har fylt 13 år og arbeid som ledd i barnets skolegang eller i praktisk yrkesorientering som er godkjent av skolemyndighetene og barnet er fylt 14 år.

Det er restriksjoner på arbeidstiden for barn og unge under 15 og under 18 år (§ 11-2). Det er også forbud mot nattarbeid av barn og unge (§ 11-3).

Permisjon

Amming

Amming. Arbeidsmiljøloven inneholder bestemmelser om svangerskapspermisjon, fødselspermisjon, foreldrepermisjon og ammefri.

Amming
Av /Shutterstock.

Kapittel 12 gjelder rett til permisjon, herunder svangerskapspermisjon, omsorgspermisjon, fødselspermisjon og foreldrepermisjon (§§ 12-2–12-5).

Kapittelet har også bestemmelser om ammefri (§ 12-8), rett til permisjon ved barns og barnepassers sykdom (§ 12-9) og rett til permisjon i 60 dager for den som pleier nærstående i livets sluttfase (§ 12-10).

Videre i kapitlet fins det regler om utdanningspermisjon samt permisjon ved pliktig og frivillig militærtjeneste. Rett til permisjon ved religiøse høytider for arbeidstakere som ikke tilhører Den norske kirke, reguleres ikke av arbeidsmiljøloven, men av trossamfunnsloven av 24. april 2020 § 18.

Vern mot diskriminering

Lovens kapittel 13 regulerer forbud mot diskriminering. Det slås fast i § 13-1 at direkte og indirekte diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon eller alder er forbudt. Trakassering og instruks om å diskriminere personer av slike grunner anses også som diskriminering. Bestemmelsene i diskrimineringskapitlet rammer også diskriminering av midlertidig ansatte og arbeidstakere som jobber deltid.

Ved en lovendring i juni 2017 (i kraft 1. januar 2018) ble reglene om diskriminering på andre grunnlag enn dem som er omtalt i kapittel 13, samlet i likestillings- og diskrimineringsloven. Denne loven gjelder for alle samfunnsområder, altså også for arbeidslivet, bortsett fra diskriminering på grunn av alder i forhold som reguleres av arbeidsmiljøloven kapittel 13 og skipsarbeidsloven kapittel 10.

Ansettelse

Arbeidsmiljølovens kapittel 14 dreier seg om ansettelse, herunder om fortrinnsrett til ny ansettelse for arbeidstakere som er sagt opp på grunn av bedriftens forhold, typisk ved nedbemanning. I dette kapitlet fins det også regler om midlertidig ansettelse.

I § 14-15 er det regler om utbetaling av lønn og feriepenger. Her slås det fast at lønn, feriepenger og annen godtgjøring i penger, normalt skal utbetales fra arbeidsgiver til arbeidstakers konto via bank eller foretak med rett til å drive betalingsformidling.

Oppsigelse og avskjed

Kapittel 15 omhandler avslutning av arbeidsforhold. Her fins regler om drøfting før oppsigelse (§ 15-1) og drøfting og informasjon ved masseoppsigelser, det vil si oppsigelse av ti eller flere arbeidstakere på én gang.

Videre inneholder kapitlet viktige bestemmelser om oppsigelsesfrister i § 15-3. Hvis ikke annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på én måned, men for arbeidstaker som har vært ansatt i minst fem år sammenhengende i samme virksomhet når oppsigelsen gis, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på minst to måneder. Har arbeidstakeren vært ansatt i minst ti år sammenhengende i samme virksomhet, er den gjensidige oppsigelsesfristen minst tre måneder.

Det er også viktige bestemmelser om formkrav ved oppsigelse i § 15-4. Blant annet skal en oppsigelse alltid være skriftlig, og den skal inneholde opplysninger om den oppsagtes rett til å kreve forhandling og reise søksmål, vedkommendes rett til å stå i stillingen mens tvisten verserer, de frister som gjelder for å kreve forhandling, reise søksmål og for å fortsette i stillingen, og hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist. Hvis disse formkravene ikke er oppfylt, og arbeidstakeren går til søksmål innen fire måneder, skal oppsigelsen kjennes ugyldig.

Hvis arbeidsgiver avslutter arbeidsforholdet uten oppsigelsesfrist (arbeidstaker må «gå på dagen»), gjelder det særlige regler, se avskjed.

Kapittel 16 dreier seg om arbeidstakernes rettigheter ved virksomhetsoverdragelse, mens kapittel 17 omhandler tvister om arbeidsforhold, og da særlig om påstått usaklig oppsigelse og avskjed.

Tvister om avslutning av arbeidsforhold

Hovedregelen om arbeidstakers rett til å kreve forhandlinger etter oppsigelse eller avskjed står i § 17-3, som også kommer til anvendelse hvis det er påstått brudd på lovens regler om fortrinnsrett, eller at det er skjedd ulovlig midlertidig ansettelse, innleie eller suspensjon. Arbeidstaker som vil kreve forhandlinger, må skriftlig underrette arbeidsgiver om dette innen to uker. Arbeidsgiver skal så sørge for at forhandlingsmøte blir holdt snarest mulig og senest innen to uker etter at kravet er mottatt.

Hvis forhandlingene ikke fører fram, gjelder det en frist på åtte uker for arbeidstaker til å gå til søksmål (§ 17-4). Dersom arbeidstaker bare krever erstatning, er søksmålsfristen seks måneder. Tilsvarende regler om forhandlingsrett og søksmålsfrist gjelder også hvis arbeidstaker hevder at det er brudd på lovens regler om fortrinnsrett eller at det har skjedd en ulovlig midlertidig ansettelse, innleie eller suspensjon.

Kapittel 18 dreier seg om Arbeidstilsynet, og kapittel 19 inneholder straffebestemmelser for den som bryter loven.

Endringer i 2022–2023

Regjeringen Støre fremmet i 2022 flere forslag til endringer i arbeidsmiljøloven med sikte på å styrke arbeidstakernes stilling. Noen av disse forslagene ble vedtatt som lov nr. 99 (2022–2023) av 20. desember 2022, som innebærer endringer i bestemmelsene om bemanningsforetak ved at adgangen til å leie inn arbeidstakere fra slike foretak er blitt begrenset fra lovens ikrafttredelse 1. april 2023.

Den 9. mars 2023 skjedde en ny endring i loven, ved at forskjellen mellom arbeidstakere og oppdragstakere ble presisert. Dessuten ble det vedtatt nye regler for utvidet arbeidsgiveransvar i konsern. Etter de nye reglene har ansatte i konsern som rammes av overtallighet ved omorganisering og nedbemanning, de samme rettighetene i forhold til alle selskapene i konsernet som de før har hatt bare i forhold til det selskapet hvor de er ansatt. De nye reglene trådte i kraft 1. januar 2024.

Historikk

Arbeidsmiljøloven av 2005 er den foreløpig siste i en rekke av arbeidervern- og arbeidsmiljølover som gradvis har styrket arbeidstakernes stilling samtidig som det er kommet stadig flere regler om bedring av arbeidsmiljøet.

Ulike typer arbeidsforhold var lovregulert allerede på 1700- og 1800-tallet. Det gjaldt ansettelse av tjenestefolk («tyender») på landet og i byene, håndverksarbeidere, som fikk lovregulering i 1839, 1881 og 1913 og lovbestemmelser for lærere i 1860 og 1888. Den første norske generelle arbeidervernloven var lov om arbeiderbeskyttelse i industrielle bedrifter av 27. juni 1892. Som det fremgår av lovens navn, gjaldt den for industrien, og formålet var å forebygge ulykker og helsefare.

Loven ble erstattet av fabrikktilsynsloven av 1909, hvor også større håndverksbedrifter ble omfattet. Deretter kom arbeidervernloven av 18. september 1915, hvor arbeidervernaspektet ble videre utviklet. Ved en endring av loven i 1919 ble åttetimersdagen innført, med en ukentlig arbeidstid på 48 timer. (Man arbeidet den gangen seks dager i uka.)

Loven av 1915 ble erstattet av lov om arbeidervern av 19. juni 1936 nr. 8, som hadde et langt større virkeområde enn de eldre lovene, idet så å si alle private virksomheter var omfattet. Rett til ferie ble lovfestet. I begynnelsen var denne retten innskrenket til ni dagers ferie. (Noen tariffavtaler og bedriftsinterne avtaler hadde rett til ferie før 1936.) Det kom også prinsipielle regler om vern mot usaklig oppsigelse.

Lov om arbeidervern av 12. desember 1956 nr. 2 var en omfattende revisjon av 1936-loven. Flere ILO-konvensjoner ble implementert med den nye loven. Mens 1956-loven gjaldt, ble det flere ganger vedtatt revisjoner som satte ned arbeidstiden. Etter hvert ble det behov for en så omfattende revisjon at det ble gitt en ny lov, nemlig lov om arbeidervern og arbeidsmiljø av 4. februar 1977 nr. 4, som oftest bare kalt arbeidsmiljøloven. Det var første gang ordet arbeidsmiljø kom inn i tittelen på en lov. Loven gjaldt i ca. 30 år og ble stadig revidert. I 1995 ble det gjennomført en særlig omfattende revisjon som resultat av Arbeidsmiljølovutvalgets gjennomgang av loven i NOU 1992: 20.

Arbeidsmiljøloven av 2005 erstattet loven av 1977. Det kom nye regler om fleksitid, fortrinnsrett for deltidsansatte, virksomhetsoverdragelse, informasjon og drøfting. Det ble også innført utvidet oppsigelsesvern ved sykdom og siden 2007 har loven hatt bestemmelser om vern for varslere. På 2020-tallet er det kommet nye regler i loven, se ovenfor.

Les mer i Store norske leksikon

Eksterne lenker

Litteratur

  • Fougner, Jan: Arbeidsmiljøloven : kommentarutgave, 2006
  • Jakhelln, Henning: Oversikt over arbeidsretten, 4. rev. utg., 2006
  • Larsen, Per Arne: Arbeidsmiljøloven : kommentarer, praksis, veiledning, 3. rev. utg., 2004
  • Pettersen, Børre & Atle Sønsteli Johansen: Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven), 3. utg., 2009

Kommentarer

Kommentarer til artikkelen blir synlig for alle. Ikke skriv inn sensitive opplysninger, for eksempel helseopplysninger. Fagansvarlig eller redaktør svarer når de kan. Det kan ta tid før du får svar.

Du må være logget inn for å kommentere.

eller registrer deg