Arbeidsmiljøloven, betegnelse for lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. av 17. juni 2005 nr. 62 med senere endringer. Tidligere ble betegnelsen brukt om lov om arbeidervern og arbeidsmiljø av 4. februar 1977.

Arbeidsmiljøloven av 2005 inneholder i kapittel 1 blant annet bestemmelser om lovens formål og virkeområde, og om viktige begreper som arbeidstaker og arbeidsgiver og utsendt arbeidstaker. Formålet bak arbeidsmiljøloven av 2005 er ifølge lovens § 1-1 å sikre et arbeidsmiljø som gir arbeidstakerne full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger og med en verneteknisk, yrkeshygienisk og velferdsmessig standard som til enhver tid er i samsvar med den teknologiske og sosiale utvikling i samfunnet.

Videre skal loven sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet, og legge til rette for tilpasninger i arbeidsforholdet knyttet til den enkelte arbeidstakers forutsetninger og livssituasjon.

Loven skal gi grunnlag for at virksomhetene selv kan løse sine arbeidsmiljøproblemer i samarbeid med arbeidslivets organisasjoner og med nødvendig kontroll og veiledning fra offentlig myndighet, for eksempel Arbeidstilsynet. Endelig skal loven bidra til et inkluderende arbeidsliv.

Kap. 2 til 9 har bestemmelser om arbeidsmiljø i snever forstand. Her fins regler om blant annet arbeidstakers medvirkningsplikt, varsling, virkemidler i arbeidsmiljøarbeidet, bedriftshelsetjeneste, generelle krav til arbeidsmiljøet og mer spesifikke krav til det psykiske og fysiske arbeidsmiljøet, samt om verneombud, arbeidsmiljøutvalg og kontrolltiltak.

Arbeidsmiljøloven gir detaljerte regler om arbeidstid i kapittel 10. Hovedreglene står i § 10-4. Den alminnelige arbeidstid må som hovedregel ikke overstige 9 timer i løpet av 24 timer, og 40 timer i løpet av 7 dager. For arbeid som helt eller i det vesentlige er av passiv karakter, kan arbeidstiden forlenges med inntil halvparten av de passive periodene, men ikke med mer enn to timer i løpet av 24 timer og ti timer i løpet av sju dager. Se for øvrig arbeidstid.

Se også arbeidstidsdirektivet.

Kapittel 11 inneholder flere restriksjoner på arbeid av barn og unge. En hovedregel, som står i § 11-1, er at barn og unge som hovedregel ikke skal kunne utføre arbeid som går inn under loven, med mindre det dreier seg om kulturelt eller lignende arbeid, eller lett arbeid og barnet har fylt 13 år,  eller arbeid som ledd i barnets skolegang eller i praktisk yrkesorientering som er godkjent av skolemyndighetene og barnet er fylt 14 år. I § 11-2 er det restriksjoner på arbeidstiden for barn og unge under 15 og under 18 år, og § 11-3 inneholder forbud mot nattarbeid av barn og unge.

Kap. 12 gjelder rett til permisjon, herunder svangerskapspermisjon, omsorgspermisjon, fødselspermisjon og foreldrepermisjon (§§ 12-2 - 12-5).

Paragraf 12-8 omhandler ammefri og § 12-9 rett til permisjon ved barns og barnepassers sykdom. I § 12-10 er det bestemmelser om rett til permisjon i 60 dager for den som pleier nærstående i livets sluttfase. Videre i kapitlet fins det regler om utdanningspermisjon samt permisjon ved pliktig og frivillig militærtjeneste. Rett til permisjon ved religiøse høytider for arbeidstaker som ikke tilhører Den norske kirke, reguleres derimot av lov av 13. juni 1969 nr. 25 om trudomssamfunn og ymist anna § 27 a.

Lovens kapittel 13 regulerer forbud mot diskriminering. Det slås fast i § 13-1 at direkte og indirekte diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon eller alder er forbudt. Bestemmelsene i diskrimineringskapitlet rammer også diskriminering av midlertidig ansatte og arbeidstakere som jobber deltid.

Etter en lovendring i juni 2013 (i kraft 1. januar 2014), er reglene om diskriminering på andre grunnlag spredt på flere lover. Således reguleres diskriminering på grunnlag av kjønn av likestillingsloven, mens diskriminering på grunn av etnisitet, religion og livssyn rammes av diskrimineringsloven om etnisitet, og diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne av diskriminerings- og tilgjengelighetsloven. Ved diskriminering på grunn av seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk gjelder diskrimineringsloven om seksuell orientering.

Arbeidsmiljølovens kapittel 14 dreier seg om ansettelse, herunder om fortrinnsrett til ny ansettelse for arbeidstaker som er sagt opp på grunn av bedriftens forhold, typisk ved nedbemanning. Fortrinnsretten gjelder fra oppsigelsestidspunktet og i ett år fra oppsigelsesfristens utløp.

Deltidsansatte har fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver foretar ny ansettelse i virksomheten (§ 14-3).

Se også midlertidig ansettelse.

Kapittel 15 omhandler avslutning av arbeidsforhold. Her fins regler om drøfting før oppsigelse (§ 15-1) og drøfting og informasjon ved masseoppsigelser, det vil si oppsigelse av 10 eller flere arbeidstakere på én gang.

Videre inneholder kapitlet viktige bestemmelser om oppsigelsesfrister i § 15-3. Hvis ikke annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på én måned, men for arbeidstaker som har vært ansatt i minst fem år sammenhengende i samme virksomhet når oppsigelsen gis, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på minst to måneder. Har arbeidstakeren vært ansatt i minst 10 år sammenhengende i samme virksomhet, er den gjensidige oppsigelsesfristen minst tre måneder.

Det er også viktige bestemmelser om formkrav ved oppsigelse i § 15-4. Blant annet skal en oppsigelse alltid være skriftlig, og den skal inneholde opplysninger om den oppsagtes rett til å kreve forhandling og reise søksmål, vedkommendes rett til å stå i stillingen mens tvisten verserer, de frister som gjelder for å kreve forhandling, reise søksmål og for å fortsette i stillingen, og hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist. Hvis disse formkravene ikke er oppfylt, og arbeidstakeren går til søksmål innen fire måneder, skal oppsigelsen kjennes ugyldig.

Se også avskjed.

Kapittel 16 dreier seg om arbeidstakernes rettigheter ved virksomhetsoverdragelse, mens kapittel 17 omhandler tvister om arbeidsforhold, og da særlig om påstått usaklig oppsigelse og avskjed.

Hovedregelen om arbeidstakers rett til å kreve forhandlinger etter oppsigelse eller avskjed står i § 17-3, som også kommer til anvendelse hvis det er påstått brudd på lovens regler om fortrinnsrett, eller at det er skjedd ulovlig midlertidig ansettelse, innleie eller suspensjon. Arbeidstaker som vil kreve forhandlinger må skriftlig underrette arbeidsgiver om dette innen to uker. Arbeidsgiver skal så sørge for at forhandlingsmøte blir holdt snarest mulig og senest innen to uker etter at kravet er mottatt.

Hvis forhandlingene ikke fører fram, gjelder det en frist på åtte uker for arbeidstaker til å gå til søksmål (§ 17-4). Dersom arbeidstaker bare krever erstatning, er søksmålsfristen seks måneder. Tilsvarende regler om forhandlingsrett og søksmålsfrist gjelder også hvis arbeidstaker vil gjøre gjeldende at det er brudd på lovens regler om fortrinnsrett eller at det har skjedd en ulovlig midlertidig ansettelse, innleie eller suspensjon.

Kapittel 18 dreier seg om Arbeidstilsynet, og kapittel 19 inneholder straffebestemmelser.

  • Fougner, Jan: Arbeidsmiljøloven : kommentarutgave, 2006, isbn 82-15-00759-7 Finn boken
  • Jakhelln, Henning: Oversikt over arbeidsretten, 4. rev. utg., 2006, isbn 978-82-04-12937-6
  • Larsen, Per Arne: Arbeidsmiljøloven : kommentarer, praksis, veiledning, 3. rev. utg., 2004, isbn 82-10-04810-4 Finn boken
  • Pettersen, Børre & Atle Sønsteli Johansen: Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (Arbeidsmiljøloven), 3. utg., 2009, isbn 978-82-05-38137-7 Finn boken

Foreslå endringer i tekst

Foreslå bilder til artikkelen

Kommentarer

Har du spørsmål til artikkelen? Skriv her, så får du svar fra fagansvarlig eller redaktør.

Du må være logget inn for å kommentere.