Varsling er det at noen, ofte en arbeidstaker, gjør oppmerksom på kritikkverdige forhold på en arbeidsplass, i en organisasjon eller lignende. Personen som varsler kalles gjerne varsler.

Varslingen kan dreie seg om forhold som er i strid med lov, forskrift eller virksomhetens egne retningslinjer, eller som strider mot den alminnelige oppfatning av hva som er forsvarlig eller etisk akseptabelt. Eksempler på forhold det kan varsles om, er økonomiske misligheter, korrupsjonseksuell trakassering eller rusavhengighet.

Arbeidstakere har i følge arbeidsmiljøloven § 2 A-1 rett til å varsle om slike forhold. Innleide arbeidstakere har også rett til å varsle om kritikkverdige forhold i innleierens virksomhet. Gjengjeldelse mot den som varsler er forbudt, og det er bestemmelser om dette i arbeidsmiljøloven § 2 A-2 og likestillings- og diskrimineringsloven § 14. Den som vurderer å varsle om kritikkverdige forhold, kan søke veiledning hos Arbeidstilsynet.

Arbeidsmiljøloven har hatt regler om varsling siden 2007. Varsling kan skje overfor arbeidsgiver, offentlig myndighet eller media og overfor tillitsvalgte eller verneombud på arbeidsplassen.

I 2017 ble reglene om varsling samlet i et nytt kapittel 2 A i arbeidmiljøloven. Det fremgår av § 2 A-1 at arbeidstakerens fremgangsmåte ved varslingen skal være forsvarlig. Arbeidstaker har uansett rett til å varsle i samsvar med varslingsplikt eller virksomhetens rutiner for varsling. Det samme gjelder varsling til tilsynsmyndigheter eller andre offentlige myndigheter, som Økokrim, Skatteetaten, Arbeidstilsynet mv. Arbeidsgiver har bevisbyrden for at varsling ikke er skjedd på forsvarlig måte.

Gjengjeldelse mot den som varsler er forbudt i følge arbeidsmiljøloven § 2 A-2. Dersom arbeidstaker fremlegger opplysninger som gir grunn til å tro at det har funnet sted gjengjeldelse, skal det legges til grunn at slik gjengjeldelse har funnet sted hvis ikke arbeidsgiveren eller innleieren sannsynliggjør noe annet. Den som er blitt utsatt for gjengjeldelse i strid med loven, kan kreve oppreisning (erstatning for ikke-økonomisk skade) uten hensyn til skyld hos arbeidsgiver eller innleier. 

Dersom forholdene i virksomheten tilsier det, plikter arbeidsgiver å utarbeide rutiner for intern varsling. Slike rutiner skal alltid finnes i virksomheter med mer enn fem ansatte. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 2 A-3.

Likestillings- og diskrimineringsloven § 14 gir et særlig forbud mot gjengjeldelse mot noen som har klaget på diskriminering, seksuell trakassering eller trakassering knyttet til for eksempel etnisitet, funksjonshemming eller seksuell orientering. Dette vernet omfatter både personen som har opplevd diskriminering, personer som bistår denne, og vitner. Klagen trenger ikke å ha blitt formelt fremmet for håndhevingsorganer; vernet gjelder allerede fra det er tatt skritt for å få en avklaring av om det er tale om en diskrimineringssak, for eksempel ved at klageren har kontaktet tillitsvalgt eller advokat, eller tatt opp saken med arbeidsgiver. Både formelle og uformelle negative motreaksjoner er forbudt.

For ansatte i sjøfarten står bestemmelsene om varsling og forbud mot gjengjeldelse ved varsling i skipsarbeidsloven § 2-6 og § 2-7.

Regjeringen Solberg oppnevnte i 2016 et bredt sammensatt ekspertutvalg, Varslingsutvalget, som skal gjøre en helhetlig gjennomgang av dagens varslingsregelverk og foreslå hensiktsmessige tiltak. Utvalget ledes av Anne Cathrine Frøstrup og skal avgi innstilling innen 1. mars 2018.

I forbindelse med opprettelsen av Varslingsutvalget utarbeidet forskningsinstituttet Fafo en såkalt kunnskapsstatus om varsling og varslingsprosesser. Resultatene er omtalt i proposisjonen 72 L (2016-2017) Endringer i arbeidsmiljøloven, som var forarbeid til den nyeste versjonen av varslingsreglene i arbeidsmiljøloven. Det viste seg at kunnskapen om lovreglene om varsling er økende. Det er vanlig at varslingsrutiner åpner for flere varslingskanaler, og forskningen viser at tilgang til flere varslingskanaler har positiv effekt på omfanget av varsling. Både norsk og internasjonal forskning viser at det store flertallet av arbeidstakere som varsler, varsler internt og til nærmeste leder, mens bare to prosent av dem som varsler, varsler til tilsynsmyndighetene som første skritt. Den viktigste grunnen til at arbeidstakere som har observert kritikkverdige forhold ikke varsler, oppgis å være frykten for represalier. Fafos materiale fra 2016 tyder på at andelen varslere som utsettes for represalier og gjengjeldelse, er økende.

Foreslå endringer i tekst

Foreslå bilder til artikkelen

Kommentarer

Har du spørsmål om eller kommentarer til artikkelen?

Kommentaren din vil bli publisert under artikkelen, og fagansvarlig eller redaktør vil svare når de har mulighet.

Du må være logget inn for å kommentere.