Varsling er at noen, ofte en arbeidstaker, gjør oppmerksom på kritikkverdige forhold på en arbeidsplass, i en organisasjon eller lignende. Personen som varsler kalles gjerne varsler.

Faktaboks

Også kjent som

whistleblowing

Varslingen kan dreie seg om forhold som er i strid med lov, forskrift eller virksomhetens egne retningslinjer, eller som strider mot den alminnelige oppfatning av hva som er forsvarlig eller etisk akseptabelt. Eksempler på forhold det kan varsles om er økonomiske misligheter, korrupsjon, seksuell trakassering eller rusmiddelavhengighet.

Arbeidstakere har i følge arbeidsmiljøloven § 2 A-1 rett til å varsle om slike forhold. Innleide arbeidstakere har også rett til å varsle om kritikkverdige forhold i innleierens virksomhet. Gjengjeldelse mot den som varsler er forbudt (se nedenfor). Den som vurderer å varsle om kritikkverdige forhold, kan søke veiledning hos Arbeidstilsynet.

Lovbestemmelser om varsling

Arbeidsmiljøloven har hatt regler om varsling siden 2007. Varsling kan skje overfor arbeidsgiver, offentlig myndighet eller media og overfor tillitsvalgte eller verneombud på arbeidsplassen.

I 2017 ble reglene om varsling samlet i et nytt kapittel 2 A i arbeidsmiljøloven. Det fremgår av § 2 A-1 at arbeidstakerens fremgangsmåte ved varslingen skal være forsvarlig. Arbeidstaker har uansett rett til å varsle i samsvar med varslingsplikt eller virksomhetens rutiner for varsling. Det samme gjelder varsling til tilsynsmyndigheter eller andre offentlige myndigheter, som Økokrim, Skatteetaten, Arbeidstilsynet mv. Arbeidsgiver har bevisbyrden for at varsling ikke er skjedd på forsvarlig måte. Arbeidsgivers plikter ble utvidet ved en lovendring som trådte i kraft 1, januar 2020, se nedenfor.

Gjengjeldelse mot den som varsler er forbudt i følge arbeidsmiljøloven § 2 A-2. Det er bestemmelser om dette også i likestillings- og diskrimineringsloven § 14. Dersom arbeidstaker fremlegger opplysninger som gir grunn til å tro at det har funnet sted gjengjeldelse, skal det legges til grunn at slik gjengjeldelse har funnet sted hvis ikke arbeidsgiveren eller innleieren sannsynliggjør noe annet. Den som er blitt utsatt for gjengjeldelse i strid med loven, kan kreve oppreisning (erstatning for ikke-økonomisk skade) uten hensyn til skyld hos arbeidsgiver eller innleier.

Dersom forholdene i virksomheten tilsier det, plikter arbeidsgiver å utarbeide rutiner for intern varsling. Slike rutiner skal alltid finnes i virksomheter med mer enn fem ansatte. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 2 A-3.

Likestillings- og diskrimineringsloven § 14 gir et særlig forbud mot gjengjeldelse mot noen som har klaget på diskriminering, seksuell trakassering eller trakassering knyttet til for eksempel etnisitet, funksjonshemming eller seksuell orientering. Dette vernet omfatter både personen som har opplevd diskriminering, personer som bistår denne, og vitner. Klagen trenger ikke å ha blitt formelt fremmet for håndhevingsorganer; vernet gjelder allerede fra det er tatt skritt for å få en avklaring av om det er tale om en diskrimineringssak, for eksempel ved at klageren har kontaktet tillitsvalgt eller advokat, eller tatt opp saken med arbeidsgiver. Både formelle og uformelle negative motreaksjoner er forbudt.

For ansatte i sjøfarten står bestemmelsene om varsling og forbud mot gjengjeldelse ved varsling i skipsarbeidsloven § 2-6 og § 2-7.

Varslingsutvalget og revisjon av varslingsregelverket

Regjeringen Solberg oppnevnte i 2016 et bredt sammensatt ekspertutvalg, Varslingsutvalget, for å gjøre en helhetlig gjennomgang av dagens varslingsregelverk og foreslå hensiktsmessige tiltak. Utvalget, som ble ledet av Anne Cathrine Frøstrup, avga innstilling 15. mars 2018 (NOU 2018: 6, "Varsling og vern"). Resultatet var at det ble gjennomført flere endringer av arbeidsmiljøloven for å styrke varslernes stilling. Endringene trådte i kraft 1. januar 2020.

Blant de viktigste endringene var at virkeområdet for varslingsbestemmelsene ble utvidet til å omfatte noen grupper som ikke er arbeidstakere i lovens forstand, nemlig elever, verne- og tjenestepliktige, pasienter, personer under opplæring og deltakere i arbeidsmarkedstiltak. Videre ble innholdet i begrepene "kritikkverdige forhold" og "forsvarlig fremgangsmåte" lovfestet. Dessuten ble arbeidsgivers plikter etter varsling utvidet, og varslere som blir møtt med gjengjeldelse har krav på erstatning for sitt økonomiske tap uten hensyn til arbeidsgivers skyld.

Kunnskap om varsling

I forbindelse med opprettelsen av Varslingsutvalget utarbeidet forskningsinstituttet Fafo en såkalt kunnskapsstatus om varsling og varslingsprosesser. Resultatene er omtalt i proposisjon 72 L (2016-2017) Endringer i arbeidsmiljøloven, som var forarbeid til den nyeste versjonen av varslingsreglene i arbeidsmiljøloven. Det viste seg at kunnskapen om lovreglene om varsling er økende. Det er vanlig at varslingsrutiner åpner for flere varslingskanaler, og forskningen viser at tilgang til flere varslingskanaler har positiv effekt på omfanget av varsling. Både norsk og internasjonal forskning viser at det store flertallet av arbeidstakere som varsler, varsler internt og til nærmeste leder, mens bare to prosent av dem som varsler, varsler til tilsynsmyndighetene som første skritt. Den viktigste grunnen til at arbeidstakere som har observert kritikkverdige forhold ikke varsler, oppgis å være frykten for represalier. Fafos materiale fra 2016 tyder på at andelen varslere som utsettes for represalier og gjengjeldelse, er økende.

Les mer i Store norske leksikon

Eksterne lenker

Kommentarer

Kommentarer til artikkelen blir synlig for alle. Ikke skriv inn sensitive opplysninger, for eksempel helseopplysninger. Fagansvarlig eller redaktør svarer når de kan. Det kan ta tid før du får svar.

Du må være logget inn for å kommentere.

eller registrer deg