Oppsigelse av arbeidsavtale er regulert i arbeidsmiljøloven av 17. juni 2005 (aml) kapittel 15, som gjelder for privat og kommunal sektor, dog ikke for skipsfarten. Spesielle regler for sjømenn og for statstjenestemenn følger av henholdsvis skipsarbeidsloven av 21. juni 2013 og tjenestemannsloven av 4. mars 1983.

Som utgangspunkt er oppsigelse en ensidig meddelelse (påbud) til den annen part om at partenes rettsforhold skal opphøre ved utløpet av oppsigelsesfristen. Oppsigelse kan ikke tilbakekalles ensidig etter at mottakeren er blitt kjent med meddelelsen, om ikke helt spesielle omstendigheter foreligger, jf. avtaleloven av 31. mai 1918 §§ 7 og 39 (se avtale).

Er det inngått arbeidsavtale for et bestemt tidsrom eller for et bestemt arbeid av forbigående art, opphører arbeidsforholdet av seg selv når den fastsatte tid er utløpt eller arbeidet er avsluttet, med mindre annet er avtalt eller tariffestet. Bestemmelsene om oppsigelse får derfor ikke anvendelse. Arbeidstaker som har vært ansatt midlertidig i mer enn ett år, har imidlertid krav på skriftlig varsel om tidspunktet for fratreden senest en måned før fratredelsestidspunktet. Arbeidstaker som har vært midlertidig ansatt i mer enn fire år, skal anses som fast ansatt, slik at reglene om oppsigelse fra fast stilling kommer til anvendelse (aml § 14-9 (5)).

Avskjed skiller seg fra oppsigelse var at arbeidstaker må slutte straks på grunn av grovt pliktbrudd. Reglene om oppsigelsesfrist, og om retten til å fortsette i stilling mens eventuell rettssak pågår, får ikke anvendelse.

I fall arbeidstakeren selv sier opp sin stilling, skal oppsigelse gis skriftlig (aml § 15-4). Hovedregelen er en måneds oppsigelsesfrist (§ 15-3), men for arbeidstaker som har vært ansatt i minst fem år sammenhengende i samme virksomhet, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på minst to måneder, og har arbeidstakeren vært ansatt i minst 10 år sammenhengende i samme virksomhet, er den gjensidige oppsigelsesfristen minst tre måneder. Er arbeidstakeren mer enn 50 år, og har arbeidstakeren vært ansatt sammenhengende i virksomheten i mer enn 10 år, er oppsigelsesfristen tre måneder. I tariffavtaler kan det ofte være avtalt lengre oppsigelsestid. Ved arbeidsavtaler der arbeidstaker skriftlig er ansatt på en bestemt prøvetid, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på 14 dager, med mindre noe annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale.

Før arbeidsgiver treffer beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet drøftes med arbeidstakeren og med arbeidstakers tillitsvalgte, så langt det er praktisk mulig. Dette gjelder likevel ikke dersom arbeidstakeren selv ikke ønsker det (§ 15-1). Unnlatt drøftelse medfører ikke i seg selv at oppsigelsen er ugyldig, men betraktes som en saksbehandlingsfeil, som vil kunne tale i arbeidsgivers disfavør i tilfelle saken går til retten.

Oppsigelsesfristen er vanligvis en måned også når det er arbeidsgiver som går til oppsigelse (§ 15-3), og fristen regnes fra og med første dag i måneden etter at oppsigelse fant sted. Ved oppsigelse fra arbeidsgiver er imidlertid oppsigelsesfristen lenger overfor arbeidstakere med lengre tids ansettelse (mer enn fem år), avhengig av arbeidstagerens alder (over 50 år). Er prøvetid avtalt, gjelder 14 dagers oppsigelsesfrist i prøvetiden. I tariffavtaler og individuelle arbeidsavtaler kan det ofte være avtalt lengre oppsigelsestid. Gjør uforutsette hendelser det nødvendig å innstille driften helt eller delvis, og de ansatte derfor sies opp, kan oppsigelsesfristen settes ned til 14 dager regnet fra hendelsen (§ 15-3 (10)). Ofte vil imidlertid permittering komme på tale i slike tilfeller. Det kan ikke avtales at oppsigelsesfristen skal være lengre ved oppsigelse fra arbeidstakers side enn fra arbeidsgivers side.

Med masseoppsigelser menes oppsigelser som foretas av minst 10 arbeidstakere i løpet av 30 dager uten at oppsigelsene er begrunnet i de enkelte arbeidstakeres forhold. Andre former for opphør av arbeidskontrakter som ikke er begrunnet i de enkelte arbeidstakeres forhold, skal tas med i beregningen såfremt minst fem sies opp. Hvis for eksempel fem arbeidstakere sies opp og dem førtidsensjoneres innenfor en periode på 30 dager, kommer reglene om masseoppsigelser til anvendelse.

Ved masseoppsigelser gjelder særlige krav om informasjon og drøfting (§ 15-2), fastsatt på bakgrunn av EU-direktiv nr. 98/59/EF. Arbeidsgiver som vurderer å gå til masseoppsigelser skal innlede drøftinger med de tillitsvalgte så tidlig som mulig. Siktemålet er å unngå masseoppsigelser eller redusere det antall som må sies opp. Uheldige sider ved oppsigelsene skal søkes redusert, og omplassering, omskolering eller andre tiltak skal drøftes. De tillitsvalgte, som kan gjøre bruk av sakkyndige, skal ha en rekke opplysninger skriftlig. Dette gjelder grunnene til eventuelle oppsigelser, antall arbeidstakere som kan bli sagt opp, hvilke arbeidsgrupper de tilhører, det antall arbeidstakere som normalt er ansatt, hvilke arbeidstakergrupper som normalt er sysselsatt, over hvilken periode oppsigelsene vil kunne bli foretatt, forslag til kriterier for utvelgelse av de arbeidstakere som i tilfelle skal sies opp, og forslag til kriterier for beregning av eventuelle ekstraordinære sluttvederlag. Disse opplysninger skal de tillitsvalgte ha tidligst mulig, og senest samtidig med at de innkalles til drøftinger med arbeidsgiver, og tilsvarende opplysninger skal gis i melding til Arbeids- og velferdsetaten. Planlagte masseoppsigelser får tidligst virkning 30 dager etter at Arbeids- og velferdsetaten er underrettet. Dette bidrar til å sikre at de tillitsvalgte faktisk får de fastsatte opplysninger, og at reelle drøftinger finner sted.

Oppsigelse skal gis skriftlig, og er det arbeidsgiver som går til oppsigelse, skal den inneholde opplysninger om arbeidstakerens rett til å kreve forhandling og reise søksmål, om retten til å fortsette i stillingen, og om de frister som gjelder for dette, og videre om hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist. Dersom oppsigelsen er begrunnet i virksomhetens forhold skal det også opplyses om fortrinnsrett til ny ansettelse (§ 15-4). Dersom oppsigelsen ikke fyller disse krav, og arbeidstaker anlegger sak innen fire måneder etter at oppsigelsen fant sted, skal oppsigelsen som hovedregel kjennes ugyldig, og arbeidstaker kan kreve erstatning (§ 15-5). Formuriktig oppsigelse medfører at det ikke gjelder noen søksmålsfrist (§ 17-4).

Arbeidsgivers oppsigelse skal leveres arbeidstakeren personlig eller sendes i rekommandert brev. Oppsigelsen ansees for å ha funnet sted når den er kommet frem til arbeidstakeren. Arbeidsgiver skal oppgi de omstendigheter som påberopes som grunn for oppsigelsen, dersom arbeidstakeren krever det. Opplysningene kan kreves skriftlig (§ 15-4).

Arbeidstakere har et generelt vern mot usaklig oppsigelse. En arbeidstaker kan ikke sies opp uten at oppsigelsen er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har annet passende arbeid å tilby. Arbeidsforholdet kan bringes til opphør uten annen begrunnelse når arbeidstakeren fyller 72 år. Denne grensen ble hevet fra 70 år ved en lovendring som trådte i kraft 1. juli 2015 (§ 15-13a). Lavere aldersgrense, men ikke under 70 år, kan fastsettes dersom grensen gjøres kjent for arbeidstakerne, den praktiseres konsekvent av arbeidsgiver og arbeidstaker har rett til en tilfredsstillende tjenestepensjonsordning.

Arbeidsgiver skal drøfte lavere aldersgrense med de tillitsvalgte.Som utgangspunkt er det heller ikke saklig grunn for oppsigelse at deler av virksomhetens drift settes ut på oppdrag til selvstendige oppdragstakere (§ 15-7). Dessuten er overdragelse av virksomhet fra en arbeidsgiver til en annen i seg selv ikke saklig oppsigelsesgrunn (§ 16-4).

Oppsigelsesvern og retten til å fortsette i stillingen. Arbeidstaker som vil gjøre gjeldende at en oppsigelse er usaklig, kan kreve forhandlinger med arbeidsgiver. Fristen for å kreve forhandlinger er 14 dager (§ 17-3). Arbeidstaker har rett til å fortsette i stillingen så lenge forhandlinger pågår, og har også rett til å fortsette i stillingen dersom sak mot arbeidsgiveren blir reist i tide (§ 15-11). Dette gjelder likevel ikke dersom retten finner det urimelig at arbeidsforholdet opprettholdes under sakens behandling, og retten til å fortsette i stillingen gjelder ikke for prøvetidsansatte og heller ikke for deltakere i arbeidsmarkedstiltak. Fristen for å anlegge sak er åtte uker (§ 17-4), regnet fra forhandlingenes avslutning. Fristene for å kreve forhandlinger og for å reise søksmål forlenges ved sykdom (egen sykdom, barns eller barnepassers sykdom), pleie av nære pårørende, svangerskap, foreldrepermisjon, militærtjeneste mv. (§ 17-5).

Oppsigelsesvern ved prøvetid innebærer at arbeidsgivers oppsigelse må være begrunnet i den prøvetidsansattes tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet (§ 15-6).

Oppsigelsesvern ved sykdom, svangerskap og etter fødsel eller adopsjon, og ved militærtjeneste mv. Arbeidstaker som må være borte fra arbeidet på grunn av ulykke eller sykdom, kan ikke sies opp på grunn av fraværet i de første tolv måneder (§ 15-8), men kan eventuelt sies opp på annet grunnlag. Gravid arbeidstaker kan ikke sies opp på grunn av at hun skal ha barn, og under permisjonstiden (svangerskapspermisjon, omsorgspermisjon, fødselspermisjon eller foreldrepermisjon) kan oppsigelse ikke skje med virkning i fraværsperioden. Dette gjelder i inntil ett år, men for foreldrepermisjon også ut over ettårsbegrensningen (§ 15-9). Likedan kan arbeidstaker ikke sies opp på grunn av permisjon pga. militærtjeneste mv. (§ 15-10).

Foreslå endringer i tekst

Foreslå bilder til artikkelen

Kommentarer

5. mars 2015 skrev Gry Kristiansen

Hei! Jeg forsøker å finne ut av om arbeidstaker selv kan si opp under foreldrepermisjon? Kan jeg få hjelp til å få klarhet i dette?
Mvh Gry Kristiansen

25. mars 2015 skrev Jon Gisle

Det skulle være kurant. Mvh Jon Gisle

Har du spørsmål om artikkelen? Skriv her, så får du svar fra fagansvarlig eller redaktør.

Du må være logget inn for å kommentere.