Organisasjonsteori, betegnelse på et sett med begreper og teorier som i samfunnsvitenskapene brukes til å beskrive, forklare og gi råd om organisasjonsatferd.

Organisasjonsteori ble i moderne forstand først utviklet omkring overgangen fra det nittende til det tjuende århundre, spesielt i USA og Tyskland.

I USA ble teorien utviklet særlig med referanse til bedrifter. I noen grad var også ingeniører med på å utvikle teorien. Den baserte seg på enkle fysiologiske og psykologiske forutsetninger og hadde et normativt siktemål: gjennom tids- og metodestudier forsøkte man å bestemme hvordan mennesker best kunne utnyttes i en organisasjon bygd opp med maskinen som modell.

Samlebåndsbedriften reflekterer denne type teori. Teorien, med Frederick Taylor som viktigste representant, ble og blir ofte referert til som teorien om vitenskapelig ledelse (scientific management).

Den ble snart utsatt for kritikk, men viktige deler av nyere organisasjonsteori fører videre mye av den forståelsesmåte som lå til grunn for den klassiske vitenskapelige ledelse. Det gjelder operasjons- og systemanalysen fra 1940-årene av og i noen grad den økonomiske organisasjonsteori.

Den økonomiske organisasjonsteorien springer imidlertid mer ut av nyklassisk økonomisk teori enn av den ingeniør-inspirerte tankegang som preget den vitenskapelige ledelse og operasjonsanalysen.

Tradisjonelt har den økonomiske teorien også vært mer orientert mot forhold mellom enn innen organisasjoner, altså mot den struktur tilbudssiden i et marked har, for eksempel om det er mange, mindre konkurrenter, eller om det i et marked er få eller bare én produsent (oligopoler, monopoler).

I løpet av den siste fjerdedel av det tjuende århundre har imidlertid også økonomisk teori blitt anvendt på flere sider av forhold innad i organisasjoner: etter denne teori forutsettes det at aktørene, enten det er lederne eller ansatte nede i organisasjonen, er opptatt av å maksimere en personlig nyttefunksjon. Det kan for eksempel være å anta at arbeiderne ønsker mest mulig lønn til minst mulig slit, mens arbeidsgiverne ønsker at arbeiderne arbeider mest mulig til minst mulig lønn.

Omtrent samtidig med at den vitenskapelige ledelseteorien ble utviklet i USA, ble en teori med referanse til offentlige organisasjoner, og spesielt byråkratier, utviklet i Tyskland med sosiologen Max Weber som den fremste representant.

Byråkratiteorien gav også inspirasjon til utviklingen av såkalt administrativ teori i USA i mellomkrigstiden. Men mens Webers byråkratiteori i stor grad var forankret i en forståelse, og til dels kritisk vurdering, av moderniseringen av samfunnet, var administrasjonsteorien mer ahistorisk og instrumentell.

Administrasjonsteoretikerne var opptatt av å utvikle prinsipper for god organisering; for eksempel prinsipper knyttet til hierarkiets form, til lederes kontrollspenn og til forholdet mellom linje- og stabspersonell.

Administrasjonsteorien ble etter krigen utviklet i en mer empirisk atferdsorientert retning. Amerikaneren Herbert Simon var den fremste representant for denne videreutviklingen av administrasjonsteorien.

Simon la spesielt vekt på å studere beslutningsprosesser i organisasjoner, og sa at det i den forbindelse var nødvendig å modifisere forutsetningen om deltagernes rasjonalitet og nyttemaksimering. Han mente at deltagerne er «begrenset» eller «bundet» rasjonelle og de søker et «tilfredsstillende», framfor et optimalt, utbytte av sin innsats.

I mellomkrigstiden ble det også utviklet en type teori som utfordret den ovennevnte typen teorier på en mer grunnleggende måte. Teorien sprang ut av sosialpsykologisk teori og ble ofte omtalt som «human relations»-teori, «mellommenneskelig teori». Også på norsk omtales den nesten bare etter sin engelske betegnelse.

Mens alle de ovennevnte typer teori i stor grad springer ut av stiliserte rasjonalistiske forutsetninger om menneskelig psykologi, springer den mellommenneskelige teorien ut av forutsetninger om at menneskets behov er komplekse og at man vil misforstå organisasjoner, og lede dem på en uheldig måte, om man ikke tar hensyn til behovskompleksiteten.

Denne teorien er ført videre etter krigen i ulike retninger. Typisk for retningen er at den legger vekt på motivasjon og at motivasjon er knyttet til mer enn lønn. En rekke forsøk med delegering av ansvar, despesialisering av arbeidsoppgaver, bedriftsdemokratisering og personlig preget ledelse har hentet inspirasjon fra denne teoritradisjonen.

Den vitenskapelige og rasjonalistiske teoritradisjonen er etter krigen også utfordret fra sosiologisk hold. Sosiologer har særlig vist hvordan den andre tradisjonen har oversett betydningen av den uformelle organisasjon; det vil si av de sider ved organisasjonen som er «private» og uoffisielle. Statsvitere har utfordret den samme tradisjonen ved å påpeke at organisasjoner også er politiske systemer, det vil si systemer der deltagerne slåss eller konkurrerer om makt.

Siden 1970-årene har en type teori som gjerne kalles «ny-institusjonell», blitt utviklet. Også denne teorien stiller seg kritisk til den vitenskapelige teoritradisjonen.

Ny-institusjonalismen legger vekt på at organisasjoner utvikler seg over tid, til dels nesten «gror», at de uformelle sider ved organisasjonen er viktige, at organisasjoner tilfredsstiller mange behov hos sine medlemmer – kort sagt, at organisasjoner er svært komplekse fenomener og derfor vanskelige å styre og lede på en målrettet måte.

Denne teorien er utviklet både i USA og Europa og har et flerdisiplinært grunnlag. En sentral representant for teorien er den norske statsviteren Johan P. Olsen.

  • Fivelsdal, Egil m.fl.: Organisasjon og ledelse : struktur, prosesser, læring og kultur, 4. utg., 2004

Foreslå endringer i tekst

Foreslå bilder til artikkelen

Kommentarer

Har du spørsmål om artikkelen? Skriv her, så får du svar fra fagansvarlig eller redaktør.

Du må være logget inn for å kommentere.