likestillingsloven, lov av 9. juni 1978 om likestilling mellom kjønnene. Formålet med loven er at de to kjønn skal få like muligheter i samfunnsliv, hjem og arbeid, men det er uttrykkelig sagt at loven «tar særlig sikte på å bedre kvinnens stilling». Likestillingsloven er en gjennomføring på nasjonalt nivå av den grunnleggende menneskerettigheten, retten til ikke å bli diskriminert på grunn av kjønn. Det er også i likestillingslovens § 1 b at FNs kvinnekonvensjon er inkorporert: FNs konvensjon om å avskaffe alle former for diskriminering mot kvinner, The Convention on the Elimination of all forms of Discrimination against Women, CEDAW, se kvinnekonvensjonen. Det betyr at konvensjonen skal gjelde som norsk lov. I tillegg til norsk lov og menneskerettslige regler kommer EØS-rettslige forpliktelser til anvendelse. EØS-avtalens artikkel 69 om lik lønn for arbeid av lik verdi og artikkel 70 om prinsippet om lik behandling av kvinner og menn og en rekke EF-direktiver er gjennomført via bestemmelser i likestillingsloven.
Aktivitetsplikt
Loven pålegger alle, offentlige myndigheter så vel som private parter, å legge forholdene til rette for likestilling mellom kjønnene på alle samfunnsområder, jf § 1. Loven uttaler uttrykkelig at kvinner og menn skal gis like muligheter til utdannelse, arbeid, kulturell og faglig utvikling. Det foreligger en særskilt aktivitetsplikt til å arbeide for likestilling, jf § 1 a. Offentlige myndigheter skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling mellom kjønnene på alle samfunnsområder. Arbeidsgiver skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling mellom kjønnene innenfor sin virksomhet, og arbeidslivets organisasjoner har tilsvarende aktivitetsplikt innenfor sitt virkefelt. Virksomheter som i lov er pålagt å utarbeide årsberetning, skal redegjøre for den faktiske tilstanden når det gjelder likestilling i årsberetningen. Tilsvarende skal offentlige myndigheter og virksomheter redegjøre for den faktiske tilstanden i forhold til likestilling i årsbudsjettet. Formålet med redegjørelsesplikten er å tvinge frem en bevissthet om både de faktiske forhold så vel som de årsaker som kan begrunne tilstanden. Sist men ikke minst kan dokumentasjonsplikten tvinge frem en bevissthet om hvilke virkemidler som kan tenkes å virke for å endre de likestillingsmessige forhold i den enkelte virksomhet.
Virkeområde
Loven gjelder på alle områder, bortsett fra de «indre forhold i trossamfunn»; etter lovforarbeidene omfatter unntaket også statskirken. Ansettelse av prester, klokkere m.m. faller utenfor loven. Har stillingen derimot ikke oppgaver i forbindelse med religionsutøvelse, får likestillingsloven anvendelse.
Likestillingsloven gjelder også for familielivet og i de rent personlige forhold. På dette felt vil likestillingsombudet ikke håndheve loven.
Anbefalt lenke
Hovedbestemmelse
Lovens hovedregel er § 3 som sier at direkte eller indirekte forskjellsbehandling av kvinner og menn ikke er tillatt. Lovens hovedregel ligger til bunn for de øvrige bestemmelsene i loven som kan sees som presiseringer av regelen i § 3. Forskjellen på direkte og indirekte forskjellsbehandling er at direkte forskjellsbehandling nesten uten unntak er forbudt, mens indirekte forskjellsbehandling i visse tilfeller kan være tillatt. Indirekte forskjellsbehandling kan være tillatt etter en helhetsvurdering dersom den diskriminerende handlingen har et saklig formål uavhengig av kjønn og det middelet som er valgt er egnet, nødvendig og ikke uforholdsmessig inngripende i forhold til formålet. Indirekte forskjellsbehandling vil være hvor en tilsynelatende kjønnsnøytral handling faktisk virker slik at det ene kjønn stilles dårligere enn det annet. Et typisk eksempel på indirekte forskjellsbehandling er dersom det gis ulike arbeidsvilkår til heltids- og deltidsarbeidende. Selv om betegnelsen deltidsarbeidende er kjønnsnøytral, er det langt flere kvinner enn menn som er deltidsarbeidende. Regler som gir deltidsarbeidende dårligere vilkår enn heltidsarbeidende vil dermed oftest ramme kjønnsskjevt og være indirekte diskriminerende.
Direkte forskjellsbehandling er når ulik behandling av kvinner og menn åpent begrunnes med at det er fordi de er av forskjellig kjønn. Typiske eksempler er når det søkes etter menn i politistillinger eller kvinnelige kantinemedarbeidere. Direkte forskjellsbehandling er også hvor en kvinne settes i en dårligere stilling enn hun ellers ville ha vært på grunn av graviditet eller fødsel. For eksempel at en kvinne ikke får ta del i lønnsforhandlinger med den begrunnelse at hun har fødselspermisjon, eller at hun ikke får en stilling hun har søkt på fordi hun er gravid, til tross for at hun er best kvalifisert av søkerne. Det er også direkte forskjellsbehandling dersom en kvinne eller en mann settes i en dårligere stilling enn vedkommende ellers ville ha vært i på grunn av utnyttelse av permisjonsrettigheter som er forbeholdt det ene kjønn.
Det er viktig å merke seg at det er forbudt å gjøre bruk av gjengjeldelse overfor noen som har fremmet klage over brudd på bestemmelser i likestillingsloven. Tilsvarende gjelder et forbud mot gjengjeldelser overfor personer som skal vitne om brudd på loven. Det er heller ikke tillatt å gi instruks om å utføre handlinger i strid med loven.
For å sikre en tøff og reell gjennomføring av retten til å ikke bli diskriminert på grunn av kjønn, er det laget strenge regler om bevisbyrde i § 16. Det vil si at dersom den som mener seg ulovlig forskjellsbehandlet, kan peke på at det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har funnet sted direkte eller indirekte forskjellsbehandling, så skal det legges til grunn at slik forskjellsbehandling har funnet sted med mindre den ansvarlige, eksempelvis arbeidsgiver eller virksomhetsledelse, sannsynliggjør at slik forskjellsbehandling likevel ikke har funnet sted.
Ansettelser
Etter lovens § 4 må en stilling ikke lyses ledig for bare det ene kjønn, såfremt det ikke finnes en åpenbar grunn for det. Heller ikke må utlysningen gi inntrykk av at det ene kjønn foretrekkes til stillingen. Brukes kjønnsbestemt yrkesbetegnelse (f.eks. fylkesmann), må det gjøres klart at både kvinner og menn kan søke stillingen. Ved ansettelser kan det være aktuelt med regler som fastsetter at en viss del av arbeidstakerne skal være kvinner, og det kan være i samsvar med loven å gi kvinner et visst fortrinn ved forfremmelser dersom søkerne ellers er likt eller tilnærmelseslikt kvalifisert. Ved forfremmelser er det vesentlig at arbeidsoppgavene fordeles slik at begge kjønn får anledning til å kvalifisere seg for opprykk.
Lønn
Kvinner og menn skal ha lik lønn for arbeid av lik verdi, jf. § 5. Denne retten følger også av EØS-avtalens artikkel 69. Allerede i 1959 ratifiserte Norge ILO-konvensjon nr. 100, som fastslo dette prinsippet, og i 1961 ble tariffavtalene endret slik at lønn ikke lenger skulle fastsettes særskilt for kvinner og menn, men etter arten av det arbeid som ble utført. Bestemmelsen gjelder uansett om lønnen er fastsatt i tariffavtale eller på annen måte. Det norske arbeidsmarkedet er fremdeles svært kjønnsdelt med typiske kvinneyrker og mannsyrker. Mange kvinneyrker er lavtlønnsyrker, og de generelle lavtlønnsproblemer er ikke løst av § 5.
Utdannelse
Kvinner og menn skal etter § 6 ha samme rett til utdannelse. En arbeidsgiver skal likestille kvinner og menn når det gjelder opplæring, videreutdannelse, permisjon i forbindelse med utdannelse o.l. Det er en begrenset adgang til å gi fordeler til det ene kjønn ved opptak til kurs, skole osv. (moderat kjønnskvotering), dersom det på sikt er egnet til å rette opp en mangel på likevekt mellom kjønnene i vedkommende yrke. Forutsetningen er i de tilfeller at individer er sikret en individuell vurdering av sine kvalifikasjoner, og søkerne kun forskjellsbehandles i den grad de måtte være likt eller tilnærmet likt kvalifisert.
Læremidler som benyttes i skole og annen undervisningsinstitusjon, skal bygge på likestilling mellom kjønnene. Bestemmelsen gjelder all undervisning, jf. § 7 og gjelder private så vel som offentlige skoler eller barnehager.
Foreninger
Etter § 8 skal en forening være åpen på like vilkår for kvinner og menn når medlemskapet er av betydning for det enkelte medlems yrkesmuligheter eller faglig utvikling, eller foreningens formål i det vesentlige er å bidra til løsningen av alminnelige samfunnsproblemer.
Trakassering på grunn av kjønn og seksuell trakassering er ikke tillatt, jf. § 8a. Trakassering på grunn av kjønn er definert som uønsket atferd som ...
Les mer
Håndheving av loven
Håndhevingen av loven er særlig lagt til Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda. Likestillings- og diskrimineringsombudet oppnevnes for fire år av gangen, med adgang til en gangs gjenoppnevning. Ombudet behandler klager fra enhver som fremmer klage og som mener at sine rettigheter etter loven er blitt krenket. Ombudets avgjørelse kan klages inn for Likestillings- og diskrimineringsnemnda. Nemnda består av en leder, en nestleder og seks øvrige medlemmer. Nemndas medlemmer oppnevnes for fire år av gangen, og det er adgang til en gangs gjenoppnevning. Nemnda er inndelt i to avdelinger hvor leder og nestleder deltar i begge avdelingene. Nemnda kan forby en handling som er i strid med lovens §3 – §8, eller gi påbud om nødvendige tiltak for å sikre at handlingen opphører, og ikke gjentas. Nemnda kan ikke oppheve eller endre forvaltningsvedtak truffet av andre forvaltningsorganer, men den kan gi uttalelse om hvorvidt et forhold som er brakt inn for den, er i strid med loven. Spørsmålet om en tariffavtale strider mot likestillingsloven, avgjøres av Arbeidsretten. Nemndas behandling av saken stilles i bero inntil Arbeidsrettens dom foreligger. Dersom en part ikke ønsker å rette seg etter Likestillings- og diskrimineringsnemndas vedtak, kan vedtaket bringes inn for de alminnelige domstoler.
Erstatningsansvar, oppreisning og straff
Arbeidssøker eller arbeidstaker som er behandlet i strid med bestemmelsene i likestillingsloven av arbeidsgiver eller noen som handler på vegne av denne, kan kreve erstatning og oppreisning uten hensyn til arbeidsgivers skyld. Det betyr at det ikke er av betydning for et erstatningsansvar om arbeidsgiver mente å diskriminere eller ikke forstod at handlingen var diskriminerende. Erstatning og oppreisning fastsettes til det beløp som under hensyn til det økonomiske tapet, arbeidsgiverens og arbeidstakerens eller arbeidssøkerens forhold og omstendighetene for øvrig er rimelig.
Den som bryter loven blir ikke uten videre strafferettslig ansvarlig. Straffeansvar inntrer først når Likestillings- og diskrimineringsombudet eller Likestillings- og diskrimineringsnemnda har gitt et forbud eller et påbud som noen setter seg ut over. Straffeansvaret er bøter.
Reklame
Markedsføringsloven pålegger annonsører og den som utformer reklame, å sørge for at reklamen ikke er i strid med likeverdet mellom kjønnene, og at den ikke gir inntrykk av en nedsettende vurdering av det ene kjønn, eller på krenkende måte avbilder kvinne eller mann. Markedsrådet og Forbrukerombudet håndhever bestemmelsen.