endringsledelse

Artikkelstart

Endringsledelse viser til ledelse som er orientert mot å skape oppslutning om endring og utvikling, og til det å planlegge og gjennomføre konkrete endringsprosesser i en organisasjon.

Endringsledelse gir retning for handling gjennom å skape tydelige og meningsfulle målsetninger og oppslutning om at endring kreves for å nå målene. Videre vil endringsledelse handle om å legge til rette for utvikling, læring og gode samarbeidsprosesser i virksomheten.

Endring i organisasjoner

Endring i organisasjoner handler kort sagt om at man utfører eller organiserer virksomheten på en annen måte enn tidligere. Endring vil følge naturlig av hendelser og aktivitet som fører til læring og utvikling i organisasjonen. I tillegg kan endring være en planlagt og organisert tilnærming for å møte ytre omstendigheter og krav eller for å oppnå konkrete mål og resultater. Her blir endringsledelse særlig relevant.

Ledelsen i en organisasjon kan forholde seg til endring på flere måter: Endring kan være en gradvis, syklisk eller kontinuerlig prosess for bevegelse i riktig retning, og/eller avgrensede, episodiske prosesser for å bevege hele organisasjonen eller deler av den fra én tilstand til en annen. Gradvise endringer kan også kalles for inkrementelle endringer, mens avgrensede endringsprosesser kan kalles for transformasjoner. Det er særlig den siste typen endring som blir forbundet med begrep som organisasjonsendring eller omstilling. I en organisasjon kan det i praksis foregå flere typer endringsprosesser samtidig.

Ledelse av endring

Kontinuerlig endring innebærer at man etablerer og driver systemer som ivaretar forbedring og læring. Det kan for eksempel gjøres gjennom strukturerte prosesser for utvikling, utprøving og evaluering av arbeidsmetoder, samarbeidsformer eller verktøy. Når endring derimot gjennomføres som en avgrenset prosess, innebærer endringsledelse å føre an gjennom ulike faser fra start til mål, i henhold til en utvalgt prosessmodell. Slik kan de ulike tilnærmingene til endring også kreve litt ulikt av ledelse, samtidig som mye vil være relevant i begge typer situasjoner.

Som endringsleder er det vesentlig å være god til å kommunisere om både prosess og målsetninger, slik at alle involverte og berørte i og rundt organisasjonen har god informasjon. Endringsledelse handler i stor grad om å få oppslutning om endringene gjennom å skape motivasjon og en felles forståelse av situasjonen – både den nåværende og den ønskede situasjonen.

For å lykkes med endring regnes det for å være viktig at man, framfor å benytte generelle modeller, tar utgangspunkt i den spesifikke situasjonen og gjør en grundig analyse av både grunnlaget for og innholdet i endringen man planlegger å gjennomføre. Forståelse av situasjonen og kunnskap om organisasjonen og virksomheten som foregår der, er vesentlig for å vurdere hva som bør endres, hvilke arbeidsmåter eller hva slags organisering som er hensiktsmessig å ta i bruk, og hvordan de planlagte endringene bør iverksettes.

Endringsmotstand og endringstrøtthet er begreper som blir brukt for å beskrive reaksjoner som kan være naturlige og forståelige i forbindelse med endringsprosesser. Endring kan oppleves på ulike måter av menneskene i en organisasjon, og det kan være krevende for noen å stadig måtte omstille seg. Endringsledelse innebærer derfor også å ivareta en rekke ulike behov og hensyn, for eksempel når det gjelder forutsigbarhet, rolleavklaring, opplæring og støtte. Fra et organisasjonspsykologisk perspektiv legger man vekt på betydningen av å skape muligheter for medvirkning, involvering, mestring og eierskap til endringene for at en omstillingsprosess skal foregå på en god og sunn måte. Arbeidstakere har ifølge arbeidsmiljøloven rett til nødvendig informasjon, medvirkning og kompetanseutvikling ved endringer av betydning for egen arbeidssituasjon. Bred involvering sikrer dessuten at ulike aspekter ved situasjonen blir belyst, slik at man får et best mulig grunnlag for beslutninger i en endringsprosess.

Les mer i Store norske leksikon

Litteratur

  • Brochs-Haukedal, William (2017). Arbeidspsykologi og ledelse. Bergen: Fagbokforlaget.
  • Hennestad, Bjørn W. og Revang, Øivind (2017). Endringsledelse og ledelsesendring – fra plan til praksis. Oslo: Universitetsforlaget.
  • Jacobsen, Dag Ingvar (2018). Organisasjonsendring og endringsledelse (tredje utgave). Bergen: Fagbokforlaget.
  • Saksvik, Per Øystein (2008). Mestring av endringer i arbeidslivet. En guide til deg som er ansatt (eller leder) i en organisasjon i endring. Oslo: Cappelen Damm Akademisk.
  • Stensaker, Inger G. og Sverdrup, Therese Egeland (2017). Endring og omstilling. I Ståle Valvatne Einarsen, Øyvind Lund Martinsen og Anders Skogstad (red.), Organisasjon og ledelse (s. 431–463). Oslo: Gyldendal.

Kommentarer

Kommentaren din publiseres her. Fagansvarlig eller redaktør svarer når de kan.

Du må være logget inn for å kommentere.

eller registrer deg