Rekruttering er det en organisasjon gjør for å knytte nye folk til seg.

Rekruttering omfatter hele prosessen som foregår fra behovet for tilførsel av kompetanse eller arbeidskraft oppstår, til en ny medarbeider er på plass i organisasjonen. 

Denne prosessen omfatter behovsavklaring, jobbanalyse, kravspesifikasjon for stillingen, utlysning, søknadsbehandling, kartlegging og vurdering av søkere, utvelgelse og ansettelse.

En rekrutteringsprosess starter med avklaring av behovet som har oppstått, enten det dreier seg om en stilling som er blitt ledig eller opprettelse av en ny stilling; hvilke oppgaver og ansvarsområder skal dekkes av en ny medarbeider? Denne avklaringen bør omfatte en grundig jobbanalyse, med påfølgende spesifisering av krav til hva slags kompetanse, egenskaper og utdanning en ny ansatt  ha, og hva som er ønskede kvalifikasjoner og egenskaper.

Videre følger utlysning av stillingen, gjennom medier og kanaler som er best mulig egnet til å nå de menneskene organisasjonen ønsker å tiltrekke seg, og i tråd med gjeldende lovgivning og det avtaleverket som organisasjonen for øvrig er bundet av. For eksempel inneholder arbeidsmiljøloven en regulering av hva slags opplysninger som er lov å innhente i forbindelse med ansettelser.

Noen ganger brukes rekrutteringsbyråer eller såkalte headhuntere til å gjennomføre hele eller deler av prosessen, og i slike tilfeller lyses ikke nødvendigvis stillingen ut for allmenheten. Kontinuerlig vurdering av åpne søknader, som ikke er knyttet til konkrete stillinger, kan også være en del av organisasjonens rekrutteringspolitikk.

Når stillingen lyses ut, følger som regel en fase med søknadsbehandling, der innkommende søknader med medfølgende dokumentasjon blir lest og vurdert, og en første siling av aktuelle kandidater til stillingen foretas.

Kandidatene som blir regnet for å være mest egnet for stillingen, blir kartlagt ved hjelp av ulike metoder. Det er vanlig å bruke intervjuer, og mange velger også å teste kandidatene ved hjelp av ulike personlighets- og evnetester. Bruken av tester bør være godt begrunnet, og testene bør utføres av kyndige personer som har forutsetninger for å tolke resultatene i lys av de kravene man har stilt til egenskaper og evner ved utlysning av stillingen. Caseoppgaver og gruppeintervjuer er andre metoder som brukes i kartleggingen. 

Dersom organisasjonen så langt i prosessen sitter igjen med noen kandidater som de ønsker å gå videre med, er det vanlig å foreta en referansesjekk. Denne sjekken foretas ved å kontakte tidligere arbeidsgivere, kollegaer eller andre som kan verifisere opplysninger eller gi et utfyllende bilde av kandidatens egnethet til jobben.

Så følger selve utvelgelsen, der valget må tas om hvem av søkerne, hvis noen, man bør tilby stillingen. I offentlig virksomhet innstilles utvalgte søkere i en prioritert liste, som må behandles av et tilsettingsråd før stillingen kan tilbys kandidatene i den rekkefølgen som står på listen.

Etter at en ønsket kandidat har takket ja til stillingen, vil forhandling om ansettelsesvilkår avrundes med undertegning av arbeidsavtale. Etter at den nyansatte har startet i stillingen, foregår det en gjensidig vurdering av hvorvidt forventningene som har oppstått i løpet av rekrutteringsprosessen, faktisk blir innfridd. Nå skal den nyansatte bli ordentlig kjent med jobben og organisasjonen, og det omtales som organisasjonssosialisering.

  • Furnham, A. (2005). The psychology of behaviour at work: The individual in the organization. 2. utg. Hove, East Sussex: Psychology Press. (Kapittel 3)
  • Langvik, E. og Nordvik, H. (2011). Metoder i personellutvelgelse. I P. Ø. Saksvik (red.), Arbeids- og organisasjonspsykologi. Oslo: Cappelen Damm.

Foreslå endringer i tekst

Foreslå bilder til artikkelen

Kommentarer

30. mars skrev Chaudhry Aqeel Shafqat

Hei,

Hvilke regler gjelder for utlysning av ledige stillinger i privat næringskiv og offentlig forvaltning?
Hilsen
Aqeel.

Har du spørsmål om artikkelen? Skriv her, så får du svar fra fagansvarlig eller redaktør.

Du må være logget inn for å kommentere.